促销管理工作的十大空白（PPT 12页）

1、管理粗放、缺乏变通
考虑：当地收入水平、生活习惯、风土人情等合理因素；
决策：符合当地市场、可操作、有实效的管理制度与指引
2、促销培训力量薄弱
现象1：每周促销例会表面说的都是工作汇报、信息反馈和系统培训但实际只是导购员汇报一下销量然后再传达几个文件或通知而已
现象2：培训无定人授课者对公司的终端管理方案还没有促销熟悉从而对促销管理及培训思想的贯彻执行大打折扣没有起到应有的效果
3、薪酬体系变换不定
现象1：横向比较缺发竞争优势
——大多公司重视的是终端市场和终端零售商却很难重视终端导购员而使本企业的导购员薪酬与同等品牌横向比较缺乏竞争优势
现象2：纵向自比缺乏激励效应
——纵向与自身往日的薪酬体系作比较也缺乏必要的激励效果从而影响了正常的售货心情和冲劲
现象3：薪酬优势的丧失往往最容易促使导购员“另谋高枝”
4、缺乏专业化培训体系
现状：在公司的促销人员管理工作中培训是所有项目执行过程中最为薄弱的一个环节
怪圈：培训行色匆匆召集难、希望一次性学会完培训效果是：就是时间太紧了内容太多了不好消化……但希望这种类似的专业化培训再多举办几次”
现象：对专业化培训的强烈需求与渴望
其实：培训是一种奖励通过对公司的了解增强对企业的认同感唤起员工的努力取向
5、人员流动使培训陷入困境
现象：由于工作岗位的特殊性很容易把现在服务的品牌作为“培训驿站”于是在对导购员进行高投入的系统培训时便会不自觉地陷入两难境地
a.硬措施：
制定合理的薪酬提成方案增强对同等竞争品牌的薪酬竞争力
b.软措施：
加强企业文化培训增进对企业的认同感和归属感提高稳定性
6、缺乏优胜劣汰与职业规划
人都有追求进步、提升自我的本能愿望
制定导购员管理制度时应有的优胜劣汰机制
怪圈：越是职位高其晋升可能性和发生频次越大而导购员晋升为零售主管或导购小组长的机会就比前几种情形的机会要小得多埋没了很多导购员中的“有志者”使得许多优秀的导购员从而丧失了奋斗的目标和应有的信心
“职业生涯规划”
“目标透明化”可以有效地对导购员进行激励
方法：先将所有导购员按文化层次和实际导购能力的不同划分为若干个等级（比如3个或4个等级）然后作出可操作性强的晋升资格要求使得导购员通过努力能够达到更高的一个级别达到了最高导购员级别之后还可以分别有四种选择：导购员小组长、零售主管、导购培训员和业务员
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