HU理论：让经理人跳起来摘苹果

如何寻求企业所有者和经营者之间的最优激励和利润分配模式？如何让总经理“跳起来摘苹果”并且让董事长和总经理都能认可苹果的分配办法？
　　KPI指标的“博弈”
　　近年许多企业都在大力推进KPI(KPI关键绩效指标KeyPerformanceIndicator)考核在考核制度的“压力”和“激励”下经营团队不断改进工作效果是显著的但在考核过程中我们发现在确定经营责任书时总公司与子公司董事长与总经理之间总存在微妙的博弈关系讨价还价的现象时有发生因为总公司领导对下属企业的经营状况和赢利能力情况远不如子公司的主管熟悉所以在确定各企业的年度经营目标的基数时总公司与下属各子公司之间就产生了信息不对称的博弈总公司层面当然希望下属子公司能提高销售额和利润指标越高越好而子公司的主管却有另一个算盘他们希望把年度指标定低一些上报一个较容易达到的保守任务而私底下却与团队一起制定一个“摸高”目标经营过程中就以“摸高”目标布局计划年终总结时就以“摸高”业绩到总公司去“领赏”这就造成每年总公司的实际业绩均超过目标任务这种每年“超标”发展的现象“看上去很美”但实际上反映了总公司对子公司管控不到位对经营预测缺乏把握
　　如何避免上下级信息不对称的博弈科学地制定各下属企业的KPI考核任务指标成为企业考核中急待解决的新课题
　　变“博弈”为“双赢”的“HU理论”
　　如何让总经理“跳起来摘苹果”并且让董事长和总经理都能认可苹果的分配办法？现代企业制度一直在寻找的这一核心制度理论——企业所有者和经营者之间的最优激励和利润分配模式
　　近日我们接触了由杭州商学院胡祖光教授提出的


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