企业文化的误区(doc)

强大的、有市场竞争力的企业文化，是任何一个企业都梦寐以求的。思科公司经常对客户讲课，在中国客户中最受欢迎的课程之一就是思科文化。 

       如此受渴求，是因为优秀的企业文化是企业长盛不衰的源泉。这一点早已为中外企业所证明。"资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息"被写入了《华为基本法》。而根据詹姆斯?柯林斯长达6年的研究，那些基业长青的公司都拥有"教派般的文化"。 

       但是在企业文化建设的过程中，仍然有很多企业不得要领，常见的误区有以下几种。 

误区一：建立之时盲目移植 

企业文化是一种客观存在，任何企业都有。但是这种文化是否有利于竞争，却要打个问号。当自身文化对公司发展没有帮助时，复制优秀公司的文化成为一种流行的做法。毕竟世界上有很多以企业文化著名的公司，如IBM、惠普。 

       这的确是一种最简单的做法，但也是一种最没有成效的做法。在国内，海尔的企业文化很有名，但是"虽然天天有人到海尔来参观，却没有一个人做成第二个海尔"。张瑞敏的这句话也说明，企业文化是不能简单复制的。 

       因为文化是有个性的，它与企业本身的状况，企业所处的环境息息相关。一种文化在一家公司有推动力，在另一家公司却未必有，移植过来可能没有效果，甚至产生负面作用。 

       比如冒险创新对高科技行业来说是一种有利的企业文化，对银行业就不适合。又比如目前很流行的授权，它对于ERP业很有必要，对于大制造的工厂却不必要。因为前者需要对客户的要求迅速做出反应，而后者所要追求的更多的是质量上的精益求精，并没有必要让流水线上的工人拥有自由的权限。 

       哪怕是同种行业的企业，因为专业化分工或者发展阶段的不同，也会产生不同的文化。同为医药公司，罗氏追求的是把化学合成药做到最尖端，所以它在文化中就重视对专业性的要求，而辉瑞公司则热衷于创造发明最奇特的药物，那它的文化则有助于发挥员工创造性思维。同为地产公司，20岁的万科追求的是持续的增长与领跑，相比速度而言，它更看重稳步前进；而对于10岁的顺驰来说，位于核心价值观之首的则是使命般的激情，以此来支撑公司迅速的扩张与发展。 

 

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