领导者胜任特征评价的理论与方法（DOC 4页）

3、胜任特征评价的研究过程
胜任征的研究步骤一般包括五环节：
定义绩效标准
定义有效绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征研究的第一步，也是胜任特征研究中的一步。理想的绩效标准是“硬”指标，比如说，对业务经理来说就是销售额或利润；对科学家来说就是获得的专利和发表的文章；对服务行业的工作人员的最好标准就是客户满意度。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属和客户者提名的方法。研究表明，同事提名具有较高的效标效度，也就是说，他们的评定和实际工作情况比较接近。
确定效标样本
采用上述已确定的绩效标准，就可以确定优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。从理论上来说，胜任特征研究的样本至少应该包括20个被试：12个优秀者，8个普通者。只有当样本数达到20人时，才能对胜任特征的所得数据进行简单的统计分析，这包括t检验、卡方检验、方差分析和判别分析。如果被试数目更少的话，如只有6个优秀者和3个普通者，则只能为特定组织的胜任特征提供有价值的定性资料，比如在某一职位上影响力是怎样有效地表现的，而不能建立胜任特征模型。即使是小样本，也应该尽量做到：每选择2个优秀者，就应选择1.5个普通者。
获取与效标样本有关的胜任特征数据资料
建立标准的胜任特征模型的方法有6种：BEI行为事件访谈、专家小组、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统、工作功能/任务分析、直接观察。目前，采用的最主要的方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探测技术，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，主要包括正面结果和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在这些情境中发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎
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