2010最新版MBA《薪酬管理学》案例集（DOC 37页）

2010最新版
MBA《薪酬管理学》
案例集
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薪酬的起源与含义
“薪酬”一词所对应的英文单词有多个我们通常见到的表达有：wagesalary和compensation其中compensation是最近也是最广泛使用的词汇从字面理解薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思它暗含着交换的意思不同的国家对薪酬可能有不同的表达方法但是其基本意思大体相同——所谓薪酬指的是劳动者根据劳动所获得的收入
在经济学的所有论著中一般对于不同形式的薪酬都统一用“工资（wage）”一词概括在经济学的历史中对工资问题的研究由来已久在经济学中第一个用“工资”这个概念的人恐怕是17世纪的英国经济学家威廉•配第在长达200多年的历史中产生了诸如威廉•配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论；亚当•斯密的工资差别理论；穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等著名的工资理论其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响
根据孙剑平先生的看法真正从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究他令人信服地证明了企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的并注意到了薪酬（尽管仅仅认识到金钱）的激励作用同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用—－运用工作分析和工作评价的方法探讨理性的薪酬制度的建立（孙剑平1999）
从管理学角度对薪酬进行的定义中米尔科维奇和纽曼、约瑟夫J•马尔托奇奥和加里•德斯勒等人的观点比较具有代表性
米尔科维奇和纽曼在《薪酬管理》一书中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和并从社会、股东、雇员和管理者四个角度对薪酬的内涵进行了阐述
约瑟夫J•马尔托奇奥（JosephJ．Martocchio）认为薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬(Rewards)内在薪酬（IntrinsicCompensation）是指雇员由于完成工作所带来的心理收入如成就感、个人进步等等根据工作特征理论个人的心理收入来自以下5个方面——技术多样性、工作的个性、工作意义、自主权和反馈的程度外在薪酬（ExtrinsicCompensation）包括货币薪酬和非货币薪酬一般而言货币薪酬又称为核心薪酬（CoreCompensation）公司以货币形式支付的报酬非货币薪酬又称为员工福利（EmployeeBenefits）或额外薪酬（FringeCompensation）它包括保障计划（ProtectionPrograms提供家庭福利、改善健康状况并为失业、伤残或严重疾病等灾难性原因引起的收入损失作出补偿）、带薪非工作时间（payfortimenotworked提供带薪休假）和服务（为其家庭提供补助如学费补助和子女入托补助）
加里•德斯勒认为薪酬实际上是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的支付员工薪酬一般包括两个部分：（1）以工资、奖金、佣金和红利等形式获得的直接货币报酬；（2）以各种借鉴货币形式支付的福利如雇主支付的保险、带薪休假等
国际劳工组织在《1949年保护工资条约》中对“工资”范畴做出了界定“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何由一位雇主对一位被雇佣者为其完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入”
驴子与骡子的故事
有一位农民养了一头驴子和一头骡子平时他们都干一样的活驴子拉磨骡子也拉磨由于磨房比较狭窄骡子的力气也施展不出来他们磨出的面粉也差不多但是吃起饲料来骡子吃的却比驴子要多很多驴子觉得很不服气一天农民带着驴子和骡子去市场上卖面粉天不亮出发他们先越过两座大山又趟过一条大河刚开始驴子觉得还很轻松但随着路途不断地加长驴子觉得自己背上的面粉越来越重了面对眼前又一座大山的时候已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了再也爬不起来了看着驴子的可怜样儿骡子二话没说从驴子背上取下面粉放在自己的背上甚至还半开玩笑地对驴子说：“小兄弟你现在知道我为什么平时比你吃的多了吧？”
现实版的驴与骡的故事
驴子和骡子的故事有非常多的现实版位于北京中关村的JL公司是一家IT公司公司的主要产品是教育软件小张和小李是JL公司的技术骨干两个人以前是大学同学后来又一起进入JL公司工作技术水准相当在生活中也是好朋友
小张和小李分别负责不同的产品研发小张负责A产品、小李负责B产品经过一年的艰苦努力A、B两个产品同时完成推向市场但市场表现却完全不同A产品很快被市场所接受为公司带来了很大的效益而B产品却表现平平
由于A产品在市场上出色的表现年底公司决定为小张增加工资而小李负责的产品表现不好没有增加工资公司的决定迅速在员工中流传很快传到了小李的耳朵里小李找到公司领导谈话小李认为自己受到了不公正的评价因为B产品表现不好并不是因为产品本身的因素而是B产品被市场接受需要一段的时间公司为小张增加工资小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可而公司领导认为市场会评价一切工作没有接受小李的意见
没有多长时间小李离开了公司加入了竞争对手DD公司依然负责与B产品类似的产品半年后市场开始接受该产品DD公司在该产品上取得了良好的收益
能力一定等于绩效吗？
在企业管理中很多领导都是以结果为导向的他们认为能力都会从结果上体现出来其实这样的理念忽视了一个问题就是很多能力不会马上体现出来而需要经过一段时间后才能体现出来如果采取完全的结果导向按照结果来激励员工按照结果来发放工资就会给拥有这些能力、而在短期内没有体现出该能力的员工造成打击驴子和骡子的故事和JL公司的案例都说明了这个道理骡子的力气比驴子大从力气的角度上讲骡子大于驴子但是平时在拉磨的过程中并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别在长途跋涉去集市的过程中就充分地体现出了骡子比驴子的能力强如果主人在平时给驴子和骡子一样的草料那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多的面粉JL公司的小张和小李的技术水平差不多两个人负责不同的产品项目小张负责的项目市场接受的时间短公司从中获利而小李负责的产品市场接受时间比较长由于公司没有考虑小张与小李的能力之间的平衡问题而导致小李因为心理的失衡而跳槽如果充分考虑了二人之间的平衡肯定会在B产品上有更多的收获
看来企业在薪酬制定中需要考虑能力的问题但什么是能力？企业究竟为什么样的能力而付费呢？这是个非常复杂的问题
平衡计分卡
1990年NolanNorton研究所发起了一个研究项目“未来的组织绩效评估方法”该项目基于这样一种理念：过去企业中主要基于财务指标的绩效评估方法已不能满足时代的需求；过分依赖概括性的财务指标会破环企业持续发展的能力研究所的负责人大卫•诺顿（DavidNorton）亲自负责该项目哈佛商学院的罗伯特•卡普兰（RobertKaplan）以及来自制造、服务、重工业和高科技行业的12家企业代表受邀参与
经过项目组的反复研讨计分卡的内容逐渐扩大最终归结为四个构面：财务、客户、内部流程、学习和成长从而形成一套新的绩效评估系统称为“平衡计分卡”（BalancedScorecard简称BSC）项目组的成员将平衡计分卡的思想带回企业中进行实践并将使用信息反馈罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿总结研究成果和企业实践于1992在《哈佛商业评论》发表了第一篇关于平衡计分卡的文章“平衡计分卡：驱动绩效的度量”（ThebalancedScorecard：Measuresthatdriveperformance）
文章发表后企业界反响重大许多企业开始引入平衡计分卡其中几所公司在实践中提出了一个重要观点：绩效评估指标必须与公司战略一致这个道理似乎浅显明白但是许多企业都做不到大多数企业都会致力于现有流程的优化如降低成本、缩短时间等；但是往往忽视那些战略性的流程：那些必须表现优异才能导致战略成功的流程特别是一些创新性的流程因此平衡计分卡必须表达公司战略作为公司的“战略地图”平衡计分卡是公司战略的表述、澄清和沟通工具基于这点认识大卫•诺顿和罗伯特•卡普兰于1993在《哈佛商业评论》发表了第二篇文章“平衡计分卡的实践”（Puttingthebalancedscorecardtowork）
以后更多的实践反映出：平衡计分卡还可以成为一种战略管理工具可以基于平衡计分卡建立重要的管理流程如计划预算、资源配置、薪酬激励、反馈和学习等进行整合绩效管理罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿总结这些经验1996年在《哈佛商业评论》发表了他们的第三篇文章“作为战略管理工具使用的平衡计分卡”（Usingthebalancedscorecardasastrategicmanagementsystem）
在这三篇文章之后创始人和其他研究人员持续不断地进行研究与发展逐步深化了平衡计分卡的思想丰富和扩充了平衡计分卡的功能：从一种更全面的绩效评估工具到战略表述工具到最终的完整的战略管理系统
其实平衡计分卡的演进集中地体现出绩效管理（包括结果管理和过程管理）要同公司战略融合在一起的这种趋势对平衡计分卡功能演进的研究过程也就是对绩效管理与战略管理探讨的过程研究越深入人们会发现绩效管理的作用越发重要因为绩效与战略将密不可分；同时也会发现战略的制定与执行可以得心应手地把握战略不再像神明一样虚幻而是像绩效管理一样步步为营、实实在在！
胡雪岩以财揽才
办什么事情都要靠人因此人才就是企业的生命线胡雪岩深明此理他收揽人才的方法更令人称道他用厚利来买人才却并不买人而是买心以诚相待、信则不疑不但调动了手下人的积极性而且使得许多人对他感恩戴德追随一生
胡雪岩在筹办阜康钱庄之初急需一个得力的“档手”经过考察他决定让原大源钱庄的一般伙计刘庆生来担当此任钱庄还没有开业周转资金都没有到位胡雪岩就决定给刘庆生一年200两银子的薪水还不包括年终的“花红”
靠厚利胡雪岩一下子就动了刘庆生的心当他将200两银子的预付薪水拿出来的时候刘庆生激动地对胡雪岩说：“胡先生你这样子待人说实话我听都没有听说过铜钱银子用得完大家是一颗心；胡先生你吩咐好了怎么说怎么好！”从一开始就让刘庆生心悦诚服了
与此同时胡雪岩还替他考虑到家里的事情让他把留在家乡的父母妻儿接来杭州上可尽孝下可尽责解决了后顾之忧以便倾尽全力照顾钱庄生意
一次的慷慨便得到了一个确实有能力也的确是忠心耿耿的帮手阜康钱庄的具体营运他几乎可以完全放手不管了
胡雪岩对有功者特设“功劳股”这是从盈利中抽出的一份特别红利专门奖给对胡庆余堂有贡献的人功劳股是永久性的一直可以拿到本人去世为止有位叫孙永康的年轻药工就曾获得此项奖励有一次胡庆余堂对面一排商店失火火势迅速蔓延眼看无情的火焰扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿迅速冲进火场抢出招牌头发、眉毛都让火烧掉了胡雪岩闻讯立即当众宣布了给孙永康一份“功劳股”
同时胡雪岩还设立了“阳俸”和“阴俸”所谓阳俸就像现在的退休金发给老弱多病无法继续工作的人而阴俸如同现在的遗属生活补助费是职工死后按照工龄长短发给其家属的生活费当然不是人人都可以得到阳俸和阴俸需以对胡庆堂有过贡献为前提含有论功行赏的意义虽然阳俸、阴俸成了胡庆余堂一笔不小的开支但收到了解除员工后顾之忧、促使人们争强好胜的客观效果由此激发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所支出金额
而现代企业使用的福利管理即从工资奖金之外的激励手段分析如何留住公司需要的员工
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