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薪酬管理的关键是结构公平
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薪酬管理的关键是结构公平,良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,小编为大家整理了薪酬管理的关键是结构公平,薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均,而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平,下面小编就简单的介绍下这篇内容。
或者所有民族都有这么一个特点——不患寡,而患不均。就是说少一点,无妨,但要是看到从事同样工作的他人得到的多于自己,就会极度郁闷、纠结,长此以往,心理就会慢慢失衡。企业中尤其如此,所以,很多企业,薪酬常常是最敏感的话题,都采取背靠背方式,并且强调“任何人不得在公司讨论薪酬”。事实上,这要求也就是骗骗管理者、老板自己,更真实的情况是他们自己在骗自己,因为据我的观察,国内企业的现状是,不管这条制度订得有多严,最后整个公司员工的薪酬基本上没有秘密可言,或者是公开的秘密,除了极个别人。在我看来,企业如果真要着手解决这一问题,那么最合理的切入点及落脚点应该是构建公平合理的薪酬体系。
我们曾经服务的安徽某零售企业。很多人知道零售业一般由许多的门店构成,比如沃尔玛在全世界范围内开门店。而决定各门店业绩最关键的因素是战略选址、市场定位,以及附近的人流量,地理位置等因素,也主www.xiaozhibei.com/guanli/renlizy/xcjili/list40_1.html是说这些因素很难由各门店的管理者所控制,换言之,门店的业绩实际上取决于战略决策者。但是我们这个客户在考核各门店管理人员时,采取的是一刀切方式,即管理人员的收入均由其直接产生的业绩中提取一个固定比例。这样一来,直接的后果就是,地理位置好、人流量大的门店营业额常常非常高,这里的工作人员收入就非常可观,而地理位置差、人流量小的门店,尽管管理人员已经非常努力了,甚至较前者付出的汗水更多,但是他们的收入往往较前者差一大截,而老板还“振振有辞”——人家的业绩好,创造的效益多。事实上,我们认为这就是这家企业最大的不公平,而且仔细分析后,我们发现好店来来回回都是那么几个人管着,而管理“差店”的人也只有一直管理“差店”的命,所以企业内部就容易出矛盾。
事实上,在1994年,华为也碰到了类似的难题,两名业务员分别被派往上海和乌鲁木齐销售一种电信设备。以上是薪酬管理的关键是结构公平的全部内容,如果您对我们的整理感到满意,请关注管理资料下载网;如果需要更多的资料,请关注薪酬激励!
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