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目录
1、组织机构的设置与调整
2、企业人员计划的制定
3、企业人力资源管理制度与费用预算
人力资源规划的分类
广义的人力资源规划
战略发展规划
组织人事规划
组织机构调整变革计划
劳动组织调整发展计划
劳动定员定额计划
制度建设规划
员工开发计划
狭义的人力资源规划
进行人力资源供需预测并使之平衡的过程
制定人力资源规划的原则
与内外环境变化相联系
与组织发展的战略目标相联系
与企业的核心竞争力相联系
最佳效能原则——1+1>2
人力资源规划的总目标：
确保企业能位对应（包括数量、质量、层次和结构等）;
实现人力资源的最佳配置最大限度地开发和利用人力资源;
激励员工;
保持智力资本竞争的优势
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容
人力资源计划的内容
一、工作岗位分析的基本分析
什么是工作岗位分析？
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程
在企业中每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料(岗位分析的第一步就是要了解特定岗位的具体内容通过岗位调查在取得有关信息的基础上对岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统的描述并加以规范化第二步是规定了岗位的各项工作任务以后确定承担本岗位工作的员工所应具备的资格、条件)
影响岗位的组织要素
工作分析的原则
1．对岗不对人
2．对事不对人
3．看现在不看将来
4．看职责不看待遇
工作分析作用
1、为选拔、任用合格的员工奠定基础；
2、为企业员工考核、晋升提供依据；
3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
4、是企业制定有效劳动人事计划进行人才预测的重要前提；
5、岗位分析是岗位评价的基础而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤
二、岗位工作设计的改进
岗位的设计应当满足：
1、企业劳动分工与协作的需要；
2、企业不断提高生产效率增加产出的需要；
3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要
从工作的角度讲越均匀统一越好设计和管理；但做工作却要求相当程度的多样性做工作需要经常地改变速度、节奏和注意范围以及操作的程序因而对工作来讲是好的工业工程对员工来讲就是不好的人类工程
四、岗位设置的基本原则
“因事设岗”是设置岗位的基本原则具体设置岗位时还应注意考虑以下几个方面：
1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？
2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？
3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？
4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则
五、岗位工作设计的基本方法
外在报酬:指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式
内在报酬：指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式
岗位工作设计：是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来以满足员工和组织的需要
岗位工作设计的基本方法
泰勒的工作简单化
把每项工作简化到其最简单的单元然后让员工在严密的监督下完成它
缺点：过于强调严密的监督和僵硬的标准重点关心的是工作任务而很少考虑工人的社会需要和个人需要有很大的副作用
泰勒的工作丰富化和扩大化
减少任务之间的等待时间提供组织的灵活性减少对支援人员的需要注重员工的行为激励等方法
获得较好的效果
六、企业劳动组织
劳动组织可分为企业的和社会的两方面
⒈社会的劳动组织是指在全社会范围内合理组织社会劳动充分利用劳动力提高社会劳动生产率发展社会主义市场经济的组织形式和工作内容
2、企业的劳动组织是指在企业内的生产劳动过程中合理地、科学地组织劳动者的分工与协作使之成为协调的整体正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系经常调整与改善劳动过程的组织形式充分发挥劳动者的技能与积极性充分利用工时不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容
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