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面试手册（PPT 18页）下载地址
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表示欢迎,表示重视此事
在态度上避免表现过度的亲热、冷淡或公式化
在谈话转入正题后,可从工作申请表之内容谈起page10
资料部分:对应征人过去之经歷的询问
观察:要注意观察,根据观察的内容,判断应征人的特性
笔记:应记下应征人所说,尤其是在探求应征人之背景
资料时, 笔记更为重要
控制谈话方向:切勿让谈话题太远,应使应征人提供必
须的资料page11
在发问时,每一次只能提出一个问题
发问时措词要简明确切,语句要适合应征人的教育文化水准
应对应征人的谈话表示兴趣,且给予应征人以发问的机会
提出问题时,应问其原因
不可与应征人发生铮执或打岔
在整个面试过程中,主试人员宜少说多听
page12
指引式之问题:在所提问题中,明确指定要
求的资料
非指引式之问题:主要用于获得有关应徵人
之个性、态度、目标、兴趣及动机等资料page13
自己谈的太多,听的太少
面试时间主要用在宣扬此项工作上,而不是用在获取
有关应征人之资料
问话不简短,所用语句暗示了所希望的答案
让应征人掌握隹整个面试过程,控制了谈话方向
对于重要事项,没做笔记,,仅凭记忆,或是无论正确与否,
一字不漏记录下来
羞于提出有关应征人个人及经济情况的问题page14应征人之优点与缺点:面试人着重应征人的缺点,而未考虑到其优点
印象分数:很多人常会基于某一部份的好坏,而将所有的因素或特性均照印象评分
数个面试人员对某一应征人的某一行为品评的结果,可能大不相同
对于空缺职位所具的知识不够充份
标准定的过高或过低page15 经验与学歷
态度与性情
健康状况
与人相处的能力page16不论准备的怎样周到,执行的怎样有效,但最重要的关键还在于解释与判断面试所得资料.面试是根据很多的效标与动率、生产率、主管及同行能否与其融洽相处作根据来作预测的,要将这些不同的因素综合来作一个整体的估量,再查证用其亿的选择方法所得的结果是否一致,作一个详细的分析,方可能得到一个正确的结果page17
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