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招聘是人力资源管理的工作,当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。小编为大家整理了如何面对招聘失误,招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。下面小编就简单的介绍下这篇内容。
无论如何,你总会遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的过程,仍然约有三分之一的失败几率。因此,与其让挫败击倒了自己,不如去改善失误的地方。
新员工如果不对劲,通常你能在90天内感觉出来。例如,新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队,或是他说的比做的还多。
你让不适任的人留任越久,伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时,这类错综复杂的问题(译者王威:请走差不多的新人,招聘人员就完不成绩效目标),会让招聘人员进退两难。
因此,这里有一些指导原则,让你和你的新人可以从招聘的失误中自救:
(1)扪心自问
最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开,犯错的是你,而不是别人。你或您的团队,应该早在面试过程中发现问题,或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何,不要把自己的错误,怪罪在新人的头上。你自己做出的决定,现在你必须自己收回它。
(2)快刀斩麻
发现自己招聘失误,而且还要硬着头皮来收拾,可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了,你就必须行动。如果你问题持续发烧过久,它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力,将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾,团队成员会威胁要离职,或是进行中的项目会失控。
解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作,例如:尝试以跟踪、反馈、辅导,来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好,还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题,仍不同于解决新人问题的处理方式。以上是如何面对招聘失误的全部内容,如果您对我们的整理感到满意,请关注管理资料下载网;如果需要更多的资料,请关注资料下载!
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