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定义(Definition)
胜任特征(Competence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征（Spencer1993）”
换言之指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征这一概念包括三个方面的含义：深层次特征因果关联和效标参照
含义：深层次特征UnderlyingCharacteristic
胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式（GuionR.M.1991）
胜任特征的基本层面
技能:将事情做好的能力
知识:对某一职业领域有用的信息
社会角色:一个人力图向他人呈现的形象
自我形象:对自己身份的认识或知觉
特质:典型的行为方式
动机:决定外显行为的自然稳定的思想
因果关联Cause-related
指胜任特征能引起或预测行为和绩效一般说来动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式而行为反应方式又会影响工作绩效
模式可表述为：意图—》行为—》结果胜任特征应当包括意图它对于人的行为有直接影响如果某种行为不包括意图我们就不能称之为胜任特征
含义：效标参照CriteriaReference
指胜任特征能按照某一标准预测效标群体的工作优劣效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异）与参照的效标没有明显的因果关联不能预测有意义的差别时则不能称之为胜任特征
3、胜任特征的种类
3．1能预测成功的胜任特征
研究发现在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的Spencer（1993）列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征主要可分为六大类：
高层管理者胜任特征模型假设
假设一：基准性胜任特征（ThresholdCompetence）与鉴别性胜任特征（DifferentiatingCompetence）假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔
假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训
假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价
各职务共同需要的鉴别性胜任特征
个人主动性成就动机主动性概括性思维
工作组织影响他人形成团体意识群体领导
假设四：基于鉴别性胜任特征的考核
基于胜任特征的高层管理者的绩效考核应当强调判断性指标即关系绩效（ContextualPerformance）的行为指标把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标
四、研究过程
第一步、定义绩效标准；
第二步、确定效标样本；
第三步、获取样本数据；
第四步、建立胜任特征模型；
第五步、验证胜任特征模型；
第六步、应用于实践
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