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目录
激励理论
薪酬理论
薪酬设计框架
主要的薪酬模式
薪酬设计案例
激励理论
激励的重要性
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
赫滋伯格的双因素理论
过程型激励理论
亚当斯的公平理论
行为改造型激励理论
凯利的归因理论
综合激励模型
再谈人的动力
动力—惰性比系数
需要层次理论与双因素理论理论之间的关系
公平理论
公平理论的内容
自己所得的回报他人所得的回报
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自己所做的贡献他人所做的贡献
公平感的特点
相对性
主观性
不对称性
扩散性
公平感的恢复措施
公式两边四种方法
改变比较对象
退出
改变制度
归因理论
归因要素
努力能力
任务难度机遇
归因要素分析
稳定性
任务难度稳定
能力相对稳定
努力、机遇不稳定
可控性
努力是可控的
能力是半可控的
任务难度和机遇是不可控的
归因倾向
内归因：努力、能力
外归因：机遇、任务难度
归因倾向对绩效的影响
综合激励模型
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
不同奖励措施的激励效率（中国企业）
整体激励结构设计
各类人员的薪酬设计
各类工作和职位的薪酬设计
薪酬设计属物质激励的范畴
影响中国管理的7大心理要素
面子心理是影响中国行政管理的关键
不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素管理的本质是对立前提下的合作······
枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因······
信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素······
易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素所以要强烈的塑造绩效导向文化······
关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素既按关系办事而不是按制度办事·······
虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子······
薪酬基本理论
广义上讲报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等
本文中所使用的是报酬的狭义概念仅指经济类报酬也叫薪酬
薪酬设计的一般问题
不知道目前薪酬制度的好坏
不知道如何下手设计薪酬体系
固定不变让员工感到没有前途
薪酬水平过低没有吸引力留不住优秀的人才
只罚不奖员工感到压抑而没有兴奋
分配差距过小大锅饭严重
分配差距过大造成士气低落
分配要素不合理导致怨声载道
薪酬系统不健全导致相应的作用不能完全发挥
为了薪酬人人努力工作
薪酬高的认为值得
薪酬低的认为应该
员工的收入增加时企业的成本没有增加
当然企业的收益没有减少
实现企业和员工的共赢
这种行为能够实现企业的战略意图；
依据趋利避害的行为原则；
获得希望得到的员工行为；
人力资源的整体效用;
工资成本投入产出的最大化
企业战略：导致企业成功的关键行为要素
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