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在咨询业务快速增长、专业能力迅速提升的同时，A公司的不少优秀员工被客户和竞争对手以高职高薪挖角。表面上，员工的高流动率似乎会严重影响A公司的发展。但实际上，它的发展步伐不但没有放慢，近几年反而不断加快。这是如何实现的呢？
如何降低员工高流动率的影响，保证企业的稳定与发展，是大多数知识密集型企业长期面临的一个难题。咨询公司A同样也面临着这样问题，但是，它的发展步伐不但没有放慢，近几年反而不断加快，目前已经牢固树立了自己所在领域的强大品牌和专业实力。这是如何实现的呢？
总结A公司的经验教训，我们看到它通过知识管理找到了一条应对员工高流动率的有效途径。作为最早引进并实践知识管理的企业之一，A公司截止到2007年底，在内部知识管理系统当中已经积累的文档总数量约25万篇，平均每个工作日更新的文档数量达到200篇，已经形成了700多个知识地图，员工每年平均贡献文档数量为300篇，文档的重用率在70%左右。这些来自个人、来自项目团队的知识的沉淀为A公司搭建了一个公司级的稳定的可积累的知识平台，使得个体员工离职的影响能够被最小化。此外，A公司还推广应用了多种方法，来促进知识保存和传递，减少员工高流动率的影响。
导师制
缩短新人适应期
当有员工离职的时候，企业最紧要的事情就是招聘新人填补空缺，让新人尽快进入角色，缩短新人适应期，减少员工离职带来的冲击。
A公司的做法之一是导师制，即给所有新入职的员工明确一位导师。在新员工试用期开始时，由人力资源专管人员与相关同事一起协商，考虑该员工的导师人选。导师的正式职责一般到员工转正为止，但多数情况下，即使在转正之后，导师和员工仍然能够保持良好的指导与被指导关系。
一般来说，导师和直接经理不是同一人担任，直接经理更多承担业务管理职责，而导师更多承担专业辅导角色。导师通常要求是专业资深、富有经验的人员，A公司规定原则上公司合伙人、副合伙人、业务线经理每年至少为一名新员工、至多为五名新员工担任导师。
知识地图
根据角色系统学习
为促进新员工尽快进入角色，同时也为使一些填补中高职位人员流动空缺而晋升的员工能够快速适应角色要求，A公司的另一个重要方法就是制作知识地图。所谓知识地图，就是针对特定的需要，将相关的知识和信息进行梳理、分类、分级并形成相应的索引、链接，帮助使用人员快速检索和方便阅读。
A公司的知识地图主要针对岗位、专业领域或项目等设立，帮助相关人员快速掌握该岗位、该专业领域或者该项目的基础知识、核心方法、重要经验，从而使相关人员能够尽快形成相应的知识结构，快速达到知识与经验的要求。
随着对具体岗位的要求的变化、专业领域知识的不断积累等，知识地图会不断更新。多数知识地图要求定期检查、更新，更新的周期一般为一个月到半年不等。
知识管理系统
搭建企业级知识平台
要想减少员工流动对公司的影响，最根本的就是把个体的知识转化为公司的知识，把个体的知识积累、个体间的知识共享，转化为公司级的知识积累和共享。
公司级的知识积累和共享需要公司级的知识管理系统，而不仅仅是共享文件夹、邮件系统或者个体间的聊天记录，因而A公司在2001年左右就开始使用知识管理系统，并且延用至今。在这个系统当中积累了几年间所有的知识和经验，形成了海量的知识库。
特别需要强调的是，这个系统的功能除了知识管理，还包括流程管理、项目管理、客户管理等。A公司的绝大多数业务都可以通过这个系统进行管理，这促使这个系统成为绝大多数人每天必用的一个工作平台，也促进了知识管理和实际业务的紧密结合，从而避免了知识管理和实际业务两张皮，避免了知识管理实际成为业务工作之外的额外工作，或者成为难于访问、少人问津的档案馆等情况的发生。
写作计划
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