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销售人员底薪探秘
销售人员的底薪一直是许多企业经营者颇为头疼的一个关键课题因为销售人员的整个报酬体系是采用绩效工资的方法亦即除了固定的底薪之外另加激励方案诸如佣金、利润提成、奖励或奖金等因此从纯理论的角度来说销售人员的底薪应当为“0”这样可以逼迫他们“背水一战”只有“华山一条道”只能“硬头头皮”“杀出一条血路”完全靠“多劳多得”的方式从管理者本身出发也宁愿这样做甚至有的可以将提成比例放得很高这样便是所谓的“风险共担、利益共享”了的确也是有不少企业过去甚至现在还在沿用这样的方法
然而随着市场销售人员的需求量不断增加同时随着产品的技术含量的增加对销售人员的素质要求也不断增加由此便引发了销售人员的底薪非但开始有而且不断上扬否则的话不是招不到合格的销售人员便是发生销售人员大量流失的现象因此与理论相悖的实际情况是销售人员的底薪(亦即“刚性工资”)的用途有三：
一是可以吸引优秀人才加盟销售队伍假如一位优秀人才目前正从事行政工作月薪5000元但其本人尤其适合从事销售工作假如他从事销售工作的底薪也是达到同样水平另有可能获得不菲的奖励的话毫无[来自www.管理]疑问这位人才会极有可能加盟销售队伍的甚至底薪再低一点也有这样的可能但倘若底薪太低甚至没有恐怕情况完全不是这么回事了
二是可以保持销售队伍的稳定由于竞争对手“挖角”现象的不断发生有必要对销售队伍实施“保卫圈”运动因此底薪是一种很好的保障特别是较高的底薪会使竞争对手对成本有所顾忌而对别人属下的优秀的销售人员虽“垂涎三尺”却“忘而生畏”踌躇不前
三是可以对销售人员实施有效的管理正是由于底薪保障的作用有效的管理才能推行可以想象假如没有底薪的销售队伍管理者召集他们开一个会但他们拒绝参加你又能把他怎么样？
所以给予销售人员一定底薪是十分必要的然而事物总有其两面性给了底薪甚至是很高的底薪又引发了新的矛盾缺点亦有三：
一是劳动力成本上扬从理论上来说销售人员总是越多越好但“越多越好”的销售人员同“越付越多”的底薪同步成长于是劳动力成本大增会使企业不堪重负
二是有可能培养销售人员的“惰性”反正“做不到生意也有底薪”的想法会使一部分销售人员“捣浆煳”、“混日子”从而良莠混杂甚至会引来一部分专门来吃
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