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薪酬设计按六步走
薪酬设计的要点在于‘对内具有公平性对外具有竞争力’
建立一套‘对内具有公平性对外具有竞争力‘的薪酬体系是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急
——不同的人对‘薪酬‘有不同的理解有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬它既包括工资、奖金等现金性收入也包括各种形式的福利、奖励我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍
——要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
——正如在本刊上一期所提到的职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书
第二步：职位评价
——职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题它有两个目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所[来自www.管理]导致的职位难度差异使不同职位之间具有可比性为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果同时又以职位说明书为依据
——职位评价的方法有许多种比较复杂和科学的是计分比较法它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素并给这些要素定义不同的权重和分数在国际上比较流行的如Hay模式和CRG模式都是采用对职位价值进行量化评估的办法从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值
——科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别而不是简单地与职务挂钩这有助于解决‘当官‘与‘当专家‘的等级差异问题比如高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低前者注重于技术难度与创新能力后者注重于管理难度与综合能力二者各有所长
——大型企业的职位等级有的多达17级以上中小企业多采用11~15级国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding）即企业内的职位等级正逐渐减少而工资级差变得更大
第三步：薪酬调查
——薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题企业在
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