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对于人力资源经理来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务如果建立了有效的薪酬制度企事业组织就会进入良性循环；相反则是员工的积极性发挥不出来
有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标工资能极大地影响员工行为－－在何处工作及是否好好干
因此如何让员工从薪酬上得到最大的满意成为现代企业组织应当努力把握的课题应该从以下方面把握：
一、为员工提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作竭尽全力把自己的本领都使出来支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才尤其是那些出类拔萃的员工这对于行业内的领先公司尤其必要较高的报酬会带来更高的满意度与之俱来的还有较低的离职率一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度应能留住优秀的员工淘汰表现较差的员工
二、重视内在报酬实际上报酬可以划分为两类：外在的与内在的外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同而内在报酬是和外在报酬相对而言的它是基于工作任务本身的报酬如对工作的胜任感、成就感、责任感[来自www.管理]、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等事实上对于知识型的员工内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系因此企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足
三、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性当员工证明自己能够胜任更高一级工作时他们所获的报酬也会顺理成章地提高此外基于技能的薪资制度还改变了管理的导向实行按技能付酬后管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致相反最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展
四、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制提薪或奖金发放不公开使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向这样自然会削弱制度的激励和满足功能一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉而平等
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