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宽带化薪酬管理模式
一.宽带化薪酬设计成为逐渐热门的话题近年来越来越多的国内企业和专业人士在考虑企业的薪酬管理模式上谈到了“宽带化薪酬管理”这个概念越来越多的国内企业参照在华的外资企业的做法或参考国外管理咨询公司的建议采取了宽带化的薪酬管理模式那么什么叫“宽带化薪酬设计”呢？
所谓“宽带薪酬设计”就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程
这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家并逐渐为国内企业所认识和实践比如中国网通在职位评估的基础上引进HAY公司职位簇的分类方法把原来的四五十个工资等级归类成六级而此六级就涵盖了公司所有薪酬范围宽带化的薪酬管理模式淡化了级别与岗位的概念员工在企业里更多的时间是在同一薪酬带宽中发展随着其能力的提高他们将承担新的责任虽然职位并没有提高但一样有机会获得较高的报酬在这点上与传统的介于职位的薪酬价值理念是[来自www.管理]有所区别的但并非完全矛盾?
宽带化薪酬管理基于职级的薪酬管理价值理念基于职能强调任职能力更多关注动因基于岗位强调岗位价值更多关注结果相对优点灵活方便的个人薪酬增长引导员工提升任职能力有利于职位轮换淡化了等级观念有明确标准便于操作反应对企业的直接贡献
相对弱点缺乏明确标准操作上更依赖操作者主观因素比较僵化忽略员工能力因素限制了岗位之间的轮换导致工作间的等级观念
谈到目前主流的薪资等级设计方法首先有必要介绍下职位评估的概念引用1997年国家科学院的对职位评估的定义所谓的职位评估指的是“一种正规程序以便根据职位或位置的价值或重要性对它们安排等级通常是为了确定工资等级”一直以来为了客观反应各岗位对企业的贡献和相对价值企业管理者都尝试用各种方法试图对职位进行合理和公正的定级比如排序法、因素评估法等等目前比较常用的方法是因素评估法虽然不同的公司所采用的评估因素有所不同但基本思想都是从任职者的投入（所需的知识技能）、过程（解决问题所处环境及挑战）以及产出（结果的影响范围和领域）此三个方面进行考虑一种比较科学的
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