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敢于突破创新才能作出好的薪酬方案
对于薪酬设计很多企业都比较保守往往是顾虑太多求稳怕乱最后寻找一个妥协方案求一个上下皆大欢喜其结果是和预期相差很远那么怎么才能做出有效果的好方案呢？
对于薪酬设计很多企业都比较保守往往是顾虑太多求稳怕乱最后寻找一个妥协方案求一个上下皆大欢喜其结果是和预期相差很远那么怎么才能做出有效果的好方案呢？
回顾10多年来薪酬设计路程大大小小的案例有得有失但有一条值得总结出来和大家分享：敢于突破创新才能作出好的薪酬方案哪怕它有一些不完善仍会瑕不掩瑜
薪酬设计创新首先要敢于突破就是敢于破掉落后的老规矩旧框框比如说敢于突破传统套级方法和比较权威的岗位价值理论束缚建立以员工实际能力、贡献为导向的充满活力的薪酬体系敢于否定流行的全面绩效考核理论建立极为简单的点式考核体系等等
二是敢于加大弹性加大个人工资与本人绩效挂钩的工资的比重增大个人工资的弹性；加大工资总额与公司总绩效挂钩的比重增大整体工资弹性；加大岗位间工资弹性通过加大弹性加大激励的力度[来自www.管理]
三是追求匹配薪酬要与岗位匹配与贡献匹配与考核匹配与企业的发展匹配特别要与企业的绩效考核环境匹配要有计划、有步骤地建立绩效考核环境让员工主动参与考核而不是被动接受考核
四是有效原则有效是薪酬设计的出发点和落脚点这种理念要贯穿整个薪酬设计过程如果方案实施后看不到明显的变化这样的薪酬方案肯定是失败的
五是敢于做有“棱角”的方案不做妥协的方案没有突破创新的方案宁肯放弃不做不要怕员工暂时不理解、不满意因为大家都满意的薪酬方案很可能不是好方案
2005年我们给某民营企业集团（国企改制而成）做薪酬设计就打破了他们3年来形成的薪酬模式对关键岗位和关键人才的激励敢于让其他人眼红年薪制岗位的平均年薪达到了20万比过去提高了4倍年薪制岗位大部分是子公司的总经理民意测评时70%多的员工认为不公平有意见在我们的坚持下董事会勉强通过了这一方案薪酬体系方案实施后充分调动了关键岗位和关键人才的积极性企业效益稳步提升企业发展了员工心里有杆秤一年后进行民意测评员工满意度达到80%以上
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