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中国式绩效管理
绩效管理起源于上世纪70年代的美国在90年代传入中国以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱被管理学家誉为管理者的圣杯然而经过中国企业这几年的实践绩效管理在中国却犹如一座围城城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药而城内的企业却对药效信心渐失逐渐对绩效管理有了质疑声甚至有人列出了中国企业绩效管理的五宗罪那么中国企业究竟该不该用绩效管理这副药？根据对国内众多企业管理现状的研究我们认为答案是肯定的因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用但毫无疑问的是由于企业基础和文化氛围的不同中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳命伤财
根据对绩效管理的一般定义绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管[来自www.管理]理过程从这样的定义出发就注定现在的中国企业很难实施完美的绩效管理主要在于五个方面的原因：
战略目标的缺失绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现但在众多的中国企业尤其是中小企业根本没有明确的战略目标因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具
管理基础的差异绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪这是基于西方人擅长分析推理的特点而且西方企业还有高效的信息系统作基础但在很多中国企业这些基础都没有如果也去追求完全量化就有很大难度还不能忽视的一点是在美国企业绩效管理很重要的一个背景是企业要规避法律风险因为当发生一名员工晋升等事件时其他员工可能会起诉公司搞歧视此时公司就需要借助绩效管理的过程为自己提供证据因为要面对这样的法律风险美国企业在绩效管理就愿意投入大量的成本去获得量化指标
人力资源管理能力的薄弱绩效管理体系中很重要的是对绩效考核结果的运用理论上讲应该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面但由于大部分中国企业人力资源管理体系的薄弱人员培训
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