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工作绩效考核方法
总则
适用范围：公司内部全体员工
考核目的：通过绩效考核促使上下级沟通和各部门之间的协作通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力帮助员工提升自身工作水平从而有效提升公司的整体绩效
考核原则：
以提高员工绩效为导向
定性与定量相结合
多角度考核
公平、公正、公开
考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面
薪酬分配
职务晋升
岗位调动
员工培训
考核组织管理：
考核组织：
总经理：公司总经理负责审批公司绩效考核管理方法及副总经理、财务总监的年度考核结果最终处理部门主管以上的人员考核申诉
企管部职责：
修订员工考核管理办法
对各项考核工作进行培训和指导
对考核过程进行监督和检查
对考核过程中不规范的行为进行纠正和处罚
协调和处理考核申诉的具体工作
汇总统计本公司职员考核平分结果
为上述人员建立考核档案作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据
考核周期：副总以年度考核为住其他职员以月度考核为主年度考核为辅
考核关系：分为直接上级考核、直接下级考核和相关同级人员考核如表１[来自www.管理]：
表１：
考核对象
考核关系（对应权重）
总经理
董事会
中心副总经理、财务总监
直接上级、直接下级、同级考核
部门部长、主任
直接上级、直接下级、同级考核
部门一般人员（无上下职等关系）
直接上级、同级考核
考核纬度：是对考核对象考核时的不同纬度、不同角度包括：任务绩效纬度、工
作态度纬度、工作能力纬度
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（依据任务绩效指标）
工作能力：指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所具需要的素质能力包括：组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力
工作态度：指被考核人员对待工作的态度、积极性、责任心等方面考评
绩效指标设立的要求
可控性：指标能够测量和明显的评价标准必须为被考核人接受
重要性：指标项不宜过多注重于对公司业绩有直接影响的关键指标
挑战性：目标考核应综合考虑历史业绩未来发展预测同行业竞争对手业绩的业绩确定不宜过高或过低应是被考核人经过努力达到
一致性：各层次目标应保持一致下一级以分解和完成上一级目标为基础
民
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