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职能部门与岗位绩效考核平衡术（DOC 6页）下载地址
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使得岗位上的员工能够从公司、部门整体利益出发考虑问题；
其次是定性类指标和定量类指标的平衡不同企业和部门的领导风格不同一些领导要求考核指标都量化实际上这种想法是不现实的职能部门的业绩指标如果过于强调量化就会给考核数据收集带来很大的工作量导致考核成本极高另外还会导致主要的业绩指标因为无法量化而被舍弃次要的业绩因为可以量化而被选取这样就体现不出部门和岗位的关键业绩了；
再次是结果性指标和过程性指标的平衡职能部门和职能类岗位不少工作是过程性的特别是职能部门基层员工的工作动态性很强很难体现在长期的经营结果中这就要求我们在设计指标的时候考虑强调结果性的关键业绩指标和强调过程的工作计划指标之间的平衡较短的考核周期中过程性的工作计划指标占比重大在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标基层员工考核指标中过程性的工作计划指标所占的比重多一些越往上一管理层级考核指标中工作计划所占的权重就越少结果性的关键业绩指标占的权重就越多
第二考核目标值及评分标准的平衡
首先是公司目标值与部门目标值的平衡在设置部门考核指标的目标值时首当其冲应当考虑公司目标值如何实现部门目标值如何承接公司的目标值使部门目标值为公司目标值服务这样各部门才能够一致为公司业绩目标值共同努力部门目标值也才能更好地实现；
其次是部门与部门之间的目标值及评分标准的平衡不同职能部门之间的指标具有一定的差异性但是工作的难度在一定程度上是可以估量的例如在时间、质量等纬度上容易取得成绩的指标目标值应当比那些不容易出成绩的指标目标值要求更高而不是同一等级的标准指标的评分标准也一样需要来平衡惩罚和奖励标准在每个考核周期之初各职能部门签订绩效合同需要采用高层集中会议的形式来会审各部门目标值及评分标准以确保部门之间的考核目标值及评分标准的平衡性；
再次是部门内各岗位之间目标值及评分标准的平衡部门负责人对于部门内部各岗位的工作难度、工作量等都是比较清楚的对于工作难度大、工作量大的岗位目标值可以考虑设定得低一些而对于工作比较容易工作量相对轻松的岗位目标值可以设定得高一些难度大的容易出错的则受到扣分等惩罚的程度应当小一些而那些不容易出错的指标则受到的扣分等惩罚应当大一些对公司、部门业绩影响大的指标评分标准应当更加严厉一些而对公司、部门业绩影响
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