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估能力为此业绩评估的策略性思考将遵循三个主要原则：匹配性原则、优先性原则和导向先于评估原则
匹配性
匹配性原则要求评估目的、评估基础、评估能力与评估模式之间必须相互匹配评估模式既不能超越评估基础和评估能力所提供的可操作性框架又要能够顺利达成评估目的有时评估的目的相对于基础、能力都过于激进企业就不得不采取一些分期实现目的缓和方式不少本土企业具备了从战略组织的视角看待业绩管理的眼光但其评估基础和能力往往不能与之匹配；而更多的是仍然停留在个人业绩的视点上却在孜孜不倦地追求超越自身基础和能力的“先进模式”最后总以“太超前”或“洋方法水土不服”的结论收场
优先性
然而匹配是偶然的不匹配却是普遍的让谁做一些调整来匹配谁这就成了一个问题优先性原则就是针对这个问题提出的理论上讲应该是评估目的优先评估基础和能力应该被调整以适应管理目的然而事实上评估基础中的战略、组织、流程等问题如果以咨询收费来衡量往往意味着几百万甚至上千万现金而建立强大的评估能力更可能意味着一笔长期的持续性开支改革的代价高昂使管理者有时不得不屈从于现状但哪怕迈进一小步至少比原地不动或者后退要好许多
不过目的优先仍然应该是优先性原则最终的选择只是在建立和改革业绩评估模式的过程中可以阶段性地采取评估基础和能力优先原则适度折衷管理目的同时着力推进评估基础和能力的提升
导向先于评估
有时我们会找到一些非常好的关键业绩指标但却没有好的数据管理能力来支撑评估导向先于评估原则建议尽量保留这些指标管理者可以先把一些重要的管理倾向性表述在这些关键业绩指标中无须评估这本身就是对预期业绩的标示虽然说没有评估的指标缺少了点推动式的激励但它们的引导作用仍然不可忽视况且中国人对于导向性一贯都不缺乏敏感本土企业现在的管理问题不少是在于管理层并没有给出明确的管理导向或者说给的方法不够巧妙而评估本身倒未必是个关键比如平衡计分卡给出的是一种建立业绩导向的方法它几乎没有谈评估的问题；资质模型(CompetencyModel)更是明确描述出了企业所倡导的高业绩行为（行为通常也纳入业绩的范畴并更多与职业发展而非薪资相关联）诚然在评估上它们都有很多问题亟待解决但这并不妨碍它们把员工和管理人员的注意力引向企业经营的关键领域和员工核心资质由
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