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面纱之后：绩效评估中的政治（PPT 10页）下载地址
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下属能够获得的价值增长特别是当这个价值顶线相当低时以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属（对下属感到对不住时也会导致高评）；
---避免家丑外扬；
---避免记录在案；
---避免直接的冲突；
---下属表现糟糕或不适合部门工作时加快其升迁步伐
三.研究成果（续）4.低评
A管理者声明因为与这个策略（低评）有关的一些潜在问题他们是非常谨慎地去给一个下属打低分的；
B不管怎样他们有时给低分（是为了）：
--震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来；
--给反叛的下属一个教训—谁是这儿老大；
--给下属一个信号---他或她可以考虑走人了；
--对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期四.建议1.对经理：
A研究数据显示组织活动中政治的需要经常取代了绩效评价中所期望达到的准确性和诚实性的目标；
B绩效评估不仅仅是一个强制的官僚式的活动用作判断和操纵的目的也许最有用的看法是作为激励和奖励员工的工具；
C管理者应知道绩效评估象其他组织活动一样会对下属有引导作用；
D另外上级和下属间的公开和信任是与低水平的有害的政治活动联系的；
E最后为政治目的高评或低评也许会暂时帮助管理者避免与某些职工的问题或完成一些特定的目标但这种有意操纵行为最终会损坏管理者和组织整体的利益四.建议2.对组织整体：
A绩效考评应在一个支持的组织文化中实行；
B系统的、有规则的和正式的评估应从组织的最高层开始；
C更进一步尽管培训如何进行有效的评价是重要的管理者也需要接受培训关于为什么评价工作应该做；
D在绩效评估的培训中应公开地讨论政治方面（和其衍生物）；
E当评估分数与钱联系在一块时政治导向的分数趋向于增长；
F此外接触笔录的绩效考评的人数应最少；
G这项研究的发现也有法律方面的启示：准确、有效的绩效评估能帮助一个组织保护自己否则会将组织置于危险地位
五.结论1.也许这项研究最有意义的发现是：管理者在评估下属时准确性并不是首要考虑的（目标）主要考虑的是如何最好的使用绩效评估活动来激励和奖励下属因此判断力和有效性而非准确性是真实的考评指标
2.管理者应意识到政治因素不会在绩效考评中消失（管理的）目标不是根除政治而是有效地管理政治在绩效评估中的作用
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