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收到的信息是否：—相关？准确？及时？具体？容易理解？3技能/知识
执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？
执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？
4个体能力
执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？反馈绩效管理的作用把企业的经营目标转化为可测量的标准
把员工的工作职责和公司目标相连接
对公司的关键能力一目了然
能代表一家公司如何评价自己的员工
为激励机制提供工具（不激励等于不考核）绩效管理的核心工作衡量和奖励什么你就会得到什么：
知道要什么？绩效目标
知道考什么？绩效指标
知道奖什么？绩效奖励
知道改什么？绩效指导绩效管理中各部门的角色企业总经理:提出年度目标和长期目标;制定自己的KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理
各部门负责人是主角:制定年度KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理
财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据
人力资源部是变革推动者提:供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通计划;制定个人发展计划
绩效管理三阶段的重点难点绩效管理的三大核心制度设计激励设计指标设计指标设计：三种主要思路综合平衡计分卡的指标设计指标设计强调“平衡”目标管理的指标分解岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层分解从核心职责KPI格利波特四要素（Glibert1996）数量：数额总量、单位数量（亩数、单位亩数用水量）
质量：精确性（无安全事故）、优越性（树木死亡率）
、创新性（工作改进）
成本：人力、物力（保养费用）、管理成本
时效：完成工作所需的时间（及时洒水）把绩效指标变成目标的测算方法传统测算方法：底线目标是80%可能性完成的；挑战目标是50%可能性完成的；扩展目标是20%可能性能完成的
测算目标的两个来源：历史底线与任务底线
历史数据的收集：计量值数据（连续型）、计数值数据（离散型：合格/不合格、通过/不通过）
绩效测算工具：控制图（又称管理图）修哈特博士1924年发明于贝尔实验室成为管理中最常用的工具之一也是“6?管理”核心工具
测算原理：3?原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）谢谢！
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