人员招聘与素质测评（PPT 18页）

人员招聘与素质测评
一、招聘的意义
1．吸引合格的求职者
2．为组织提供合格的人力资源
3．节省成本
4．减少流失率
5．帮助组织创建一支文化更多样化的队伍
6．组织文化的宣扬
二、制定招聘规划
1．识别工作空缺
2．弥补空缺：内部或外部临时或长期
3．辨认目标整体
4．通知目标整体
5．初步筛选
6．确定面试人员
7．会见候选人
三、招聘过程分工
1．人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实施招聘；（3）评价招聘活动
2．部门主管：（1）辨认招聘需求；（2）向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等；（3）参与招聘活动；（4）向候选人传达组织信息：组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题
四、人员素质测评的理论基础：素质差异
1．性格差异及其运用
（1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型
（2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2种类型
（3）以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种
2．气质的差异及其运用
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
3．能力的差异及其运用
（1）能力的类型差异
（2）能力的水平差异
五、素质测评的方法
1．能力测试
2．个性与兴趣测试
3．运动与身体能力测试
4．成就测试
5．工作样本法
6．诚实度测试
7．无领导小组讨论
8．情景模拟：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析
六、成功面试的技巧
1．行为表现与面试相结合
基本原则：要不断问过去的事情和具体细节
提问的技巧——Star
S：situation
T：target
A：action
R：result
说谎者的特征：（1）话来回转不能一针见血；（2）举止迟疑；（3）夸大自我；（4）答得太顺畅；（5）非语言举止；如：眼神、身体姿势、手势、面部表情
公共部门
干部考察与竞争上岗
干部考察的局限性
一是确定考察对象的程序的局限性一般只进行一轮投票推荐使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数考察对象确定的弹性空间非常大使得少数人选人的现象未能从根本上改变
二是干部考察的方式方法存在局限考察方式—般是个别座谈和民主测评比较单一、呆板考察的方法一般是听、看、问、查以听、看为主手段过于简单
三是干部考察的范围存在局限主要表现在：注重工作圈忽视社交圈；注重本单位意见忽视服务对象意见；注重上级意见忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况忽视思想道德情况
四是干部考察结果的运用存在局限有的片面强调看干部“主流”而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩不看干部的思想道德等综合素质；有的只看资历不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来使考察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果等等
改进干部考察的对策
1．在考察评价方式上要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变定量考察的关键是科学确定量化考察指标一般可采用百分量化制从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价群众公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量
2．在考察范围上要由单层面向多层面转变坚持七个必谈：即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察、财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代表必谈从而对干部的情况有一个全方位、多层次的掌握
竞争上岗的悖论
1．违反了“政务官”要轮换“事务官”要稳定的现代行政管理基本原则
2．非制度主义取向和传统的人治主义思路
3．不利于粉碎小团体主义和山头主义
4．所选出的不一定是民意代表
5．“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性的标准
6．重“唱”功轻“做”功
7．重考试轻考察
8．重“官”考轻“民”考
9．重宣传轻效果
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