绩效考核诊断—没有最好 只有更好

绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，小编为大家整理了绩效考核诊断—没有最好 只有更好，西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节，下面小编就简单的介绍下这篇内容。

绩效考核是人力资源管理的核心问题之一。绩效考核可以使员工的工作贡献对等于其应得的利益,增强员工对企业的信赖感和归属感,提高工作效率,从而有利于提升企业在市场经济中的竞争力。因此,随着人力资源管理在企业运营中的地位的提升,如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。
一、绩效考核存在的问题
作为人力资源管理的核心内容,很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并进行了大量的探索,但依然是管理人员的棘手问题。根据某机构对国内500多家企业的高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人的十大困扰”中,“绩效考核”位于第一位。
美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示,对本组织的绩效考核不满意的达到60%。在绩效考核中,目前许多企业仍然存在问题,主要表现在以下几个方面:
1、考核依据产生的问题
首先,绩效考核标准不清晰,主观性太强。考核标准应该根据员工的工作职能设定;应该建立在工作分析的基础之上,确保绩效评价标准是与工作密切相关的;应该设定合理且具有挑战性的目标。绩效评价标准不严谨,就无法得到客观的绩效评价结果,而只能得出一种主观的印象和感觉。比如,有的评价者非常严厉,而有的评价者则非常宽松;一些员工水平一般,却得到很高的评价等级,这就很不公平。
其次,绩效指标不科学。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业考虑得并不周到,缺乏定量判断,定性判断多。
2、考核者主观因素产生的问题
在绩效考核中,考核者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但在考核过程中,考核者总是会存在一些心理干扰,影响考核的质量。

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