青岛干坤薪酬体系设计方案（DOC 22页）

青岛干坤木业有限公司
薪酬体系设计方案
青岛干坤项目组
二〇一〇年七月目录
第一章总则1
第二章岗位工资1
第三章附加工资3
第四章奖金7
第五章年薪制8
第六章岗位效益工资制9
第七章销售提成工资制10
第八章计件工资制12
第九章协议工资制度15
第十章其他15
第十一章附则16
附表一：岗位分类表17
附表二:岗位工资等级表18
附表三：总经理年薪表19
附表四：营销副总年薪表19
附表五：运作副总、总工年薪表19
第一章总则
薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿同时体现工作性质、员工的技能与经验
适用范围：
公司全体正式员工
目的：
适应公司组织结构调整的要求使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来增强薪酬的激励性以达到公司吸引人才留住、激励人才的目的
基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬以体现外部公平、内部公平和个人公平在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据同时[来自www.管理]适当拉开差距
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时薪酬总体水平也有一定幅度的提高在吸引外部人才方面具有一定的竞争力
基本薪酬结构：
员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金
薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成
第二章岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元
岗位工资的分类：
（一）根据岗位工作性质将公司的所有工作岗位进行分类归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平每个职系中根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类代表岗位由高
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