XX公司薪酬改革方案设计的分析案例（DOC 5页）

A公司薪酬改革方案设计的分析案例
A公司是一家成立不久的装饰设计公司主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商以大项目为主定位较高目标是在10年内做到全国同行业排行前5名2003年公司的业务非常饱和但到年底却发现全年利润只有11%而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除
老板非常震惊认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用养懒了员工于是提出2004年度要改革薪酬制度对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法同时与回款率挂钩要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)不能完成者降职为设计助理底薪为800元；同时实行自动淘汰机制
诊断分析
为什么在业务饱和的情况下公司的利润只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多但没有重视回款这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的
为了改变现状老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法但这个办法在实施过程中也会带来问题：
1、对设计师的职责定位问题设计师是主要的技术劳动[来自www.管理]者者和价值创造者设计师的主要职责就是出色地完成设计项目但老板现在提出的每月15万元的项目指标就要求设计师不仅能够做项目还要能够谈项目并保证项目的回款这样的话设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱而一般情况下销售与设计分属两个职能序列相应地对能力与专业的要求也不同因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同但现在该公司所要采取的策略将模煳两者的界限这样做势必会增加管理的难度
2、薪酬问题将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元幅度非常大势必会引发设计师的不满和抵触情绪很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果
3、绩效管理问题老板设定的考核指标———每月完成15万元的项目考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩但以月度为考核周期设计师的升降频繁缺乏稳定性同样增加了管理的难度同时也给员工心理造成较大压力
专家支招
职责划分是薪酬设计的基础不同职能的岗位薪酬设计方案都会有所不同薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连如何设计一个便于操作、兼具内部公平性和外部竞争
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