机制宜的薪酬战略（DOC 4页）

初创期的企业就是一个新企业的诞生过程。新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务处于适应市场的阶段，一般质量不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。企业的资金往往呈现流出状态。任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。相应的薪酬体系也表现以下特点：薪酬具有很强的外部竞争性。处在初创期地企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，以迅速扩大产品的生产加速产品地销售。迅速占领市场。但是由于受外部人力资源条件的限制，要获得所需的优秀人才，通常是从人才市场上招聘或从其它企业中探寻。由于企业初创期，企业整体的竞争优势较弱，只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。却薪酬设计重点放在外部竞争性上。在二十世纪八十年代，中国开始改革开放，人们生活水平较低。尤其在大中城市中很多人都是在国有企业中工作，工资水平普遍较低，一些跨国公司如摩托罗拉、可口可乐公司针对中国当时的职工工资水平低的状况。提供给员工的基本工资是国有企业的两至三倍，再加上奖金、津贴和福利，在当时极具竞争力的，因此外资企业在中国创立初期利用高薪笼络了大批的优秀人才。在企业初创时期，主要业务流程、组织结构不稳定，职责不明确，往往出现一人多职或职责交叉的现象，当在初创期，主导员工的是创业精神和热情，较少的追求名誉和地位。因而在企业内部对薪酬的公平合理程度较为淡化。节约了制定复杂完善的薪酬体系的成本，减轻了企业的财务负担。在这一阶段总体薪酬的刚性较小，即基本工资和福利所占的比重较小，而绩效奖金所占比重较大， 员工在这一阶段的积极性较高。企业和个人的绩效都有较快的增长。此外，初创企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才，另一方面迫于财务的压力，使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常是向员工做出承诺达成协议，用股权、未来受益权等形式代替当前的高薪。二十世纪八十年代初，比尔盖茨将史蒂
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