离职分析的理论和实现（下）（DOC 9页）

上面图表是对一个企业上半年度职等别离职率的示意图表。其离职率有效的控制在低层，即4到6等左右，是一种良性的管理状况。该企业对高职等员工采取了定向关怀政策，定期对这些员工进行访谈，了解他们的具体要求并针对性采取一些服务和管理措施；而对于低职等的员工，通常采用宏观政策控制，利用员工代表访谈会等形式建立企业和员工之间的互动关系，引导员工舆论。这种管理方式也是企业中常见的形式。职等别的离职率分析的作用是给企业中的高层管理者一个预警的功能，当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，及时去检讨和校正具体的管理中的不足之处。6.?离职和年资，离职和年龄结构 年资也称为工龄，是指员工在企业中工作时数的长度。随着中国人力市场的完善，人才的流动更加频繁，企业中员工的更新也随着加快。在一些传统行业的国有企业，企业中的员工平均年资能够达到10到15年，但是，对许多人才流动率高的新兴企业中，员工平均年资只有2到3年。何种年资结构对企业发展有利永远没有一个明确的答案，不同的企业根据企业性质和发展阶段对年资结构有着不同的要求。 一般而言，企业中年资较长的员工对所在企业的企业文化、管理风格以及企业使命具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们是构成企业稳定的中坚力量，也是企业精神延续的主要力量；但是，年资较长的员工对企业中的各种规则和做法相对习以为常，不容易引入新的观念和方法，如果一个企业中年资较长的员工占绝对主体，会使这个企业的文化趋于保守而少于开创。年资较短的员工一般来源于两个方面：一方面是企业从毕业生中新招募的员工，另一方面是从其他企业中跳槽而来的员工。来源毕业生的员工观念新颖、创造力强、勇于突破、饱富热情，以及易于接收新事物，他们存在可以为企业增添活力和新观念，他们的培训成本主要落于社会化方面，如基础工作技能训练、团队合作训练、工作规范养成等。而从其他企业跳槽而来的员工的社会化步骤已经完成，其工作技能业已训练完毕，他们在其他企业中接收了不同的企业文化，具有一些对业务处理不同于目前企业的看法，他们可以直
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