薪酬体系（PPT 20页）

薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行为在不同的工作文化环境下上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择企业因何付酬在不同的工作文化下建立何种薪酬决定模式?难点：?功能型?流程型
?时效型?网络型为什么而付酬?工作文化与报酬体系设计：功能型针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能直接导致特定职位成功的素质基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分工作文化与报酬体系设计：时效型工作文化与报酬体系设计：流程型工作文化与报酬体系设计：网络型薪酬水平的确定薪酬水平决定的三种策略
领先型策略
追踪型策略
落后型策略
建立富有竞争力的薪酬水平建立富有竞争力的报酬系统通过富有竞争力的报酬系统激励员工开发与培养核心专长与技能满足企业战略对人力资源管理、人才结构的要求
界定企业发展所需的核心专长与技能例如洞察力/预见力、执行能力等；
培养员工的核心专长与技能使其具有难以模仿性从而成为企业核心竞争力的源泉培养方法例如：
日常工作演化法?专项团队蕴育法
?兼并法为[来自www.管理]人才提供个性化的服务；
实施多元的价值分配形式包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；建立多元的价值分配形式满足知识型员工的多样化需求依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重确立符合企业发展需要的报酬制度
职务工资制建立多元的价值分配形式满足知识型员工的多样化需求职位评估：职位评价要素举例：建立多元的价值分配形式满足知识型员工的多样化需求职能工资制：为员工建立多种跑道使薪酬制度成为员工职业发展的助推器（举例）经理股票期权（ExecutiveStockOption）
理念基础：将剩余价值索取权分配给经营者让经营者成为股东或虚拟股东使经营者与企业股东权益一致有利于降低代理成本；按绩效（贡献）付酬
推行条件：
企业属于非政策性垄断行业；
企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平（人力资源市场、技术资源产品市场）；
获益人的风险承受能力强薪酬水平较高正确处理当期收入与预期收入之间的关系操作要点：
正确处理当期收入与预期收入之间的关系?

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