职务分析与人力资源管理的关系（PPT 24页）

认识—职务分析
工作分析的要素
职务分析的作用
规划：制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施；
招聘：选拔和任用合格的人员（任职条件）；
培训：根据工作内容与任职条件设计培训方案；
考核：通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准；
薪酬：通过职务评价确定薪酬标准；
职务分析的程序
准备阶段
（一）建立工作分析小组
（二）明确工作分析的目标
（三）明确分析对象
（四）确定工作分析的工作计划
（五）给员工心理准备
计划阶段
（一）选择信息来源
（1）不同层次的信息存在不同程度的差别
（2）分析人员应公正的听取不同的信息
（二）选择收集信息的方法和系统
（1）访谈+调查=岗位访谈提纲
分析阶段
工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动是整个工作分析过程的核心部分
收集、分析、综合的内容
（一）岗位名称
（二）组织关系
（三）工作目标（摘要）
（四）主要职责
（五）工作知识
（六）能力要求
（七）技能要求
（八）个性倾向
（九）经验
描述阶段
（一）文字说明
（二）工作列表及问卷描述
（三）活动分析描述
（四）形成职务说明书（岗位职责）
运用阶段
其一培训工作分析的运用人员
其二制定各种具体的应用文件
如：岗位职责、岗位操作规程
运行控制
组织的生产经营活动是不断变化的这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整从而也相应的引起工作的变化因此一项工作要有成效就必须因人制宜的作些改变另一方面工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认并根据反馈修改其中不适应的部分所以控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动
职务分析与人力资源的关系
职务分析与人力资源规划
制定人力资源规划之前首先应对当前的各种职务进行审查企业现存的工作说明一般含有这一审核所需的详细资料包括目前工作的种类、工作和工作的数量以及这些工作之间的隶属关系
职务分析与招聘
企业在制定了工作要求细则之后便可着手计划从何处招聘用于填补预期职位空缺所需的雇员填补岗位空缺的人员既可以从内部选用以可以从外部招聘
职务分析与工作报酬
员工所从事的工作难度越大报酬就应越高工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重对难度较大的工作给予较大的权数从而付给更高的报酬
职务分析与培训和培养
有助于职工制定自己职业发展计划通过与工作要求细则相对照员工可以发现自己在哪些方面存在不足从而可以有针对性的提高自己以便为促进职业生涯的进步创造条件从企业的角度看企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度
职务分析与工作表现考核
确定员工工作表现的方法是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较
职务分析的方法
资料分析法
工作实践法
功能性职务分析
关键事件法
观察法
职务说明书范例
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