薪酬风险管理（DOC 4页）

管理的标准与程序清楚、简单，容易执行。很显然，前三个特点都与公正性有关，公正性是薪酬体系中最重要的因素之一。第四个因素涉及到薪酬管理方法本身的规范性以及与之相配套的绩效评估体系的规范性，同时也与薪酬管理执行人员的素质和表现有关，其中难免存在一些不确定因素。
从上面的论述可以看出，不确定性的处理、公正性的确保是可变薪酬体系成功的两个关键。研究表明，可变薪酬管理的效果受到环境不确定性、员工风险态度等因素的影响。美国管理学者Konrad等人指出，不确定性和模煳性对于薪酬决定过程有着明显的影响。绩效评估与薪酬决定中的不确定性会减弱绩效与报酬之间关系的强度，换句话说，就是减弱报酬的公正性。他们分析了在美国高校中绩效评估与薪酬决定的不确定性的三种来源：一是绩效考核标准不清晰、不明确，当绩效本身难以被直接观察时尤其如此；二是组织成员之间的社会关系（如相互接触的频率、相互依赖性等）的影响；三是组织管理上的不公开性。很显然，这些问题在中国企业中大量存在，而且在有些企业中还相当严重，其中企业绩效评价的不确定性和人际关系的不确定性尤其突出。有关调查显示，中国企业中，未建立有效的绩效评估体系的占总数量的68%，激励机制不健全的占65%。
当存在不确定性因素时，员工对薪酬体系有什么样的反应呢？这是薪酬设计与管理过程中必须关注的问题。研究表明，当人们在不确定性的情境中进行决策时，会更多地采用主观的、特殊主义的标准，更少采用客观的、普遍主义的标准。以此为依据，我们可以设想员工在不确定性情况下对薪酬公正性的看法。
应对薪酬管理中的不确定性
先来看看存在人际关系不确定性时的情况。当公司采用可变薪酬模式时，如果上司在决定绩效薪酬部分的实际数目时有决策权，而且有比较大的主观判断成分的话，那么，下属可能作出这样的假定：上司的决策难免受到人际关系的影响，因此，下属对自己与上司关系的确定程度就可能影响他们对薪酬模式公正性的判断。当下属对上司比较信任，下属对自己与上司关系的确定程度比较高时，下属不太接受可变薪酬模式中的风险，倾向于认为风险大收益也可能大的
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