适应组织变迁的薪酬战略创新.DOC

一般情况下，成长战略强调创新、风险承担和市场开发，与此匹配的薪酬战略就是与雇员共同分享风险，同时还使得他们能够通过分享企业的未来成功而有机会在将来获得较高的收入，因而在短期内实施提供水平相对较低的固定工资，但是同时实行股票期权计划，从而使得雇员们能长期得到慷慨的回报。股票期权计划因被苹果公司(Apple)、太阳微系统公司(Sun Microsystems)以及硅谷其他一些公司所采用而被描述为一种“建造硅谷”的报酬方案，成长型的公司也同样被认为能够从官僚主义习气的削弱中获益，这在报酬方面的表现为在薪酬的决策中进一步分权，具有更大的灵活性，承认个人技能。而采取集中战略的公司则是极为不同的薪酬管理系统，因为这种企业的成长率较低，劳动力队伍较为稳定，因而对于薪酬决策中的连续性和标准化要求较高。
三、员工绩效必须服从组织绩效
传统的绩效工资有一个重要特点：绩效加薪通常只依据个人绩效。当然公司利润的总体水平可能影响绩效加薪基金的规模。现在，企业更多地使用绩效工资的改进形式，把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
每一个成功的组织，都有公司发展的远景目标、核心哲学和价值观，而我国的企业缺少的也正是这些远景目标。人力资源部应设有运作计划，不能把员工认为是“铁打的营盘，流水的兵”，是不断更新的财产，这是极端错误的，其实公司战略与人的管理就是“人尽其才，才尽其用”的战略。
必须具有与公司目标相适应的能力。许多扁平式的组织是评估每个员工所需的技能，对于许多组织，这种统一的方法不能真正有效。组织也许会发现使公司部门更富弹性的设计和采用报酬来达到特定的目标，也许能更有效地提高生产效率和整个组织绩效。
对于大多数组织，公
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