生产部绩效管理（PPT 20页）

生产部绩效管理萧立明
2004年6月4日激励员工并提高他们的生产力和效能
将员工个人绩效与场地目标和部/部门目标结合起来
激励员工有出色的表现并为好的结果而得到奖励目的挑战涉及到许多员工
如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果
关键绩效指标（KPI）难以与个人绩效联系
KPI只有在生产部门是透明和量化的的而在其他功能支持部门如质保部、工程部、维修部则不够清晰明了
操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受主要是由于缺乏“Lineofsight”总则奖励应与业务目标联系
奖金的组成不仅包括个人也包括团队/团体和公司的绩效
如果指标是可月度评估的则尽量每月进行奖金评估和发放
不要分过多的奖金类型
评估体系应明确、可衡量使系统透明清晰总则（续）KPI应能够很容易取得并且公平有效
KPI的总数应在3至4项（最多4项）
KPI可以根据场地的需求选择
KPI应联系到结果而不是过程适用范围工程部
领班
动力操作工
维修操作工生产
领班
生产操作工
仓库操作工安全环保部
废水处理站操作工质量控制部
[来自www.管理]质量控制分析月奖考核系统方案月奖系统结构：
A、每月KPI指标考核
B、每月个人行为考核
公司目标--占70%
部门目标--占30%KPI硬指标生产部
基于每月生产计划的产量
基于RTFI的质量
工程部
生产车间的正常运行
工作完成质量质量控制部
反工率RFTI
样品质量
废水处理站
根据政府规定的天数
COD的耗电量KPI软指标—扣除奖金的行为根据不同行为扣除不同比例的奖金如：
在禁烟区吸烟
在工作区域用餐
不得在规定时间前提前记录考勤
不穿戴防护服及相应设备
漠视警告
发生事故不报告所有团队成员将被扣除奖金我们的实施-PDR计划(Plan)
年初召开跨部门会议设定KPI
确定后由管理层审阅
执行(Do)
每月与员工沟通KPI状况
每月与管理层沟通KPI结果
回顾(Review)
每月与部门经理回顾
每年的奖金小组讨论
操作工完成奖金系统调查问卷
与管理层召开回顾会议回顾—现状场地指标完成情况
部门指标完成情况
违反个人行为指标的情况

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