如何避免绩效管理中的误区（DOC 9页）

如何避免绩效管理中的误区
企业在进行绩效管理体系改革的时候必须考虑个人观念的转变在缺乏沟通的情况下管理层单方面的推行很难达到理想的效果
在过去的三到五年管理者为搞好企业而日夜奔波在面对国内市场激烈竞争的同时又需要为中国入世后可能带来的巨大冲击作好准备管理者在感慨经营困难的同时亦发觉对下属管理的困难人手虽然在逐步的增加但真正能发挥作用的却没有几人管理者一直在担当救火队队长的角色下属也只是被动的跟随致使自己没有更多的时间来思索企业未来发展的战略
以上的情况是近来大多数的企业高层领导在经营过程中面对的最头疼问题之一这同时也解释了人力资源管理近期迅速“火起来”的现象
人力资源管理所包含的元素众多从招聘、培训、解聘到绩效管理体系、薪酬福利体系的制定等等当中的绩效管理则是目前企业领导最关心的事情
绩效管理的主要理念
绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的它更深层的目的可是为了有效地推动个人的行为表现引导企业全体员工从个人开始以至个别部门或事业部共同朝着企业整体战略目标迈进（见图）因此在设计绩效管理体系的时候管理[来自www.管理]者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起否则个人的行为与企业的战略必定会有所偏离对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响www.中国最大的资料库下载
另外在设计绩效管理体系的时候流程中主要控制点的考核也必须同时考虑因为在作业的过程当中如果只顾着结果的评估而缺乏流程过程的监控会不利于企业长远的发展
简单地举个例子五年前国内汽车消费市场的发展并没有今天百花齐放的热闹消费者的选择可以说是极度有限假如一家汽车制造公司在当时所考核的只是简单的销售收入（而忽略对消费者满意程度的考核）那可以肯定地说情况是相当令人满意的不过当时的消费者很可能对汽车的性能、外形以至售后服务等方面均有抱怨只是碍于可选择的不多只有暂时哑忍；但是随着中国汽车市场的开放从品牌到品种到型号消费者的选择剧增当时的忠实客户很可能一下子都转投竞争对手的怀抱
由此可见缺乏集成化的绩效管理体系绝对不能发挥它应有的作用
在绩效管理体系中关键绩效指标的运用相当普遍主要的原因是取其容易理解客观并可量化的
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