绩效考核激励体系与结果运用实践技巧（PPT 46页）

种运用技巧运用之五：
培训与开发有效性的依据三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与工发有效性的依据
1.培训是把”双刃剑”培训并非越多越好
2.培训的风险：
3.一般在职培训
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产
率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力
资本投资
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率但是对于他到
别处工作时的生产率则没有影响三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：
晋升、调职、降级的依据三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)-------
B(良好)-------
C(称职)-------
D(需改善)----
E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析好处：
不好：
三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：
淘汰绩效不佳者的工具三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩必须同时具备两个条件：
本人能力出色
市场需求充足三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：
奖酬分配的依据三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励关键要看：
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时考核就变得
重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系考核体系业务人员：研发人员：职能人员：三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：
试用期管理的有效工具三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验
成反比

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