让员工自己管理自己 DOC 3页

   一个不可忽视而又常被忽视的事实是：永远是少数人在管理多数人。所以在通常情况下，大到国家小到企业，管理者群体的智慧总合要小于被管理者群体的智慧总合。因此就不难理解，为什么总是“上有政策，下有对策”，甚至“对策”往往比“政策”更有效。因此，单纯自上而下的管理就注定永远无法获得最佳效果，最理想的办法是让员工自己管理自己。

    要给员工以责任心和成就感。如果把一个企业比作一个人的话，管理者就是头脑，而员工就是躯体尤其是手足，头脑的任何高瞻远瞩的决策归根到底必需通过手足来实现。可悲的是，大部分管理者在无比重视竞争对手和客户的时候，很少关心自己的身体是否健全，手足是否能在残酷的商业搏斗中运用自如。      例如，对于单纯强硬的考勤来说，你管得住员工的人，管不住他的心，早上9点钟打卡后就跑出去吃早饭，下午四点到五点就成了下班前的“茫然期”，忙着收拾皮包，心早已经不在工作上了，五点一到就群鸟出笼一哄而散。事实上这个“茫然期”就是一个巨大的隐性成本。而同时我们也可以清楚，就是即使没有考勤，责任心强的员工，他的实际工作时间早就超过了规定时间。        管理不是为了对立，而是为了统一。真正的管理不是给 找范文就来 d o w n h o t .c o m人带来限制和痛苦，而应该是带来自由和快乐。其关键就在于把企业的发展目标与员工的成长目标结合起来，使成为员工的内在意愿。这个企业的发展要达到什么样的目标？员工在此过程中成长到什么程度？事实上，它们之间是密不可分的关系，就看管理者怎么样把它们结合起来。        有一个大的趋势在可以预见的未来永远不会改变：资本竞争永远只是表面，人才竞争才是商业社会的实质，平凡的领导者盯资金，优秀的领导者盯人才。一支士气低落、内乱频仍的团队，其成功的可能性无限趋近于零；而一支士气高涨、团结奋进的团队，简直是可怕的。      生产型企业具有生产环节分工较细、班组较多的组织架构特点，这种架构的特点就决定了管理者在工作中，对人的管理要求较高，作为员工管理的角度来看，管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度；不过很多时候事与愿违，员工不求上进、生产的产品品质不达标、恶意的破坏模型、故意拖延时间效率低下等问事处题，是企业在实际经营的经营中经常会遇到的问题。       更让管理者头疼的是，很多非常明显的问题，而不但员工意识不到，就连相关的班组长也根本不予理会，错误不断的重犯。开会、开处罚单等措施根本无济于事，并且员工根本不吃处罚单这种做法，一线员工的人力紧缺更让员工们变本加厉，甚至动辄以辞职相威胁。       以上问题是生产型企业里常见的问题，人员数量的增加必然会产生以上的问题，经营者应该转变角度来看问题，如下例所示：       [例]洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把管理者叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了？”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责！       从洛克菲勒的例子可以看出，企业所有者与员工站的角度不同，因为企业是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业效益，而员工做为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。       让员工把握自已利益       生产型企业要改变员工的管理思维，必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起，让员工根据自己的劳动来获取相应的利益，才能真正激发员工的工作积极性，豪无疑问，物质性质的金钱收入是员工的第一需求要素，企业经营者必须做到要让每一个员工为他们自己工作，多劳多得，混时间得不到利益。       [案例]韩特健企业是一家成立五年的生产型企业，从最初的作坊式生产，10几个员工到现在的300多员工，经营中一直使用早期的管理方式，员工每季度涨一次工资，大锅饭的思想极其严重，员工恶意怠工、拖工现象颇多，由于生产与绩效无关，导致返工率居高不下，并且内返的产品当事责任人根本不去理会，而是班组长自己处理；因为习惯了大锅饭性质，员工的学习力很低，技术部人员在为员工讲解技术时，员工的心态就是糊弄了之，导致每个班组的技术提升基本效，技术提升满足不了市场的要求，到达市场的产品返工率竞然高达15%以上，客户萎缩严重，企业的发展遇到瓶颈。       经营者意识到如果不进行变革的话，企业的发展必然会遇到巨大的危机，为了重新激发员工的工作激情，韩特健企业导入的新的绩效管理制度，通过对成的核算后，对一线员工采取计件工资制度，对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求，每件产品给予单件的计件费用，并要求员工的返工率不得超过3%，超出比例后计件工资降一半，并且规定如果组长协助员工处理产品的话，将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长，做为组长的代理佣金。       计件工资制度实行后，韩特健的生产线发生了翻天覆地的变化，返工率骤降到2.5%，员工争先恐后的要求生产加量，并且非常主动的向技术人员、班组长询问技术改进的问题，同时混日子的状况不再出现，组长真正实现了有效管理。       韩特健的企业情况是现在很多生产型企业都在面临的问题，人员数量在不断增加，但相对应的绩效设计www.xiaozhibei.com/h/j却并不到位，这种情况下就会滋生很多的蹭、混现象，企业必须变换管理方式，www.xiaozhibei.com 管理资料下载网促使员工从“被动执行”转变为“主动创造”，让员工从为别人做事的思想转变成为自己做事的正确轨道上。       [例]18世纪，英国将囚犯运往澳洲做工。运输承包给私人，政府按上船时运的人数付费。船主为牟暴利严重超载，囚犯死亡率奇高。政府无奈改制：由上船时按人数付款，改为下船时按人数付款。死亡率骤降到1%。  


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