商学院EMBA总裁班《人力资源管理案例集》（DOC 25页）

前言：如何使用案例
I、案例法是促进和加强组内思想交流手段尤其适用于开展和维持讨论在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比帮助并扩展了他的理解
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况实际名字和具体数据可能被隐去了为了节省学员的时间案例的历史信息、数据等都简化的因此读者常常看不到实际的全部信息但这不应使研究的人为难他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据作为判断的段设
II、学员不要去关心该案例是如何解决的以前某人曾怎么做并不重要如果案例表述中提到了最后的行动或决策那只是因为最终的决策过程履行要这一部分案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”同样案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析这种分析留给学员做作为对他们的挑战
III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述但是必需记住实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的在案例中提及的材料是生活实际的一部分
还要记住你组内的同伴可能对于“不相干”有不同的看法事实上讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值
学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义换句话说他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断再重复一下案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的
1、中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈：国企人事经理的“人事经”
去国有企业的人事部采访之前难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”多少令人担心这种采访会取得什么好的素材但初见隋纯东瘦高的身材透着干练祥和的目光显现着成熟、幽默率直的言谈表露着真诚似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异也许不仅我们国有企业大环境在变连国企的人事经理的工作风格也在变但他们是否在人事管理的观念上有所变化呢？所以我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的？”谈起
人事部是干什么的
我以前在中远运集团公司做业务在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年但通过这三年的工作我觉得企业人力资源部的工作主要有四块一是对整个企业人力资源的开发进行规划;二是为企业招募优秀人才;三是想方设法留住人才;四是挖掘现有人员的潜能如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲核心其实就两条一是看你能否招得进来(企业所需人才)二是看你能否留得住如果连这两条都没做到就很难说你人事部有什么开发能力更谈不上为企业创造了什么价值
国企该如何留住核心员工？外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业也是一个主要靠人力资本赚钱的行业几个人就可成立一家公司承揽代理业务所以竞争相当激烈因此那些能给公司带来80%收入的核心员工往往就成为别的公司“猎取”的重点目标
由于我们人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍而且现在其中许多骨干已经流向一些外企或民企所以我们也感到了一种强烈的危机意识于是我们在公司全系统实施“人才工程”通过采取岗位竞聘的办法让优秀人才显露出来发挥出他们的作用使他们从以前“你要我干这个岗位”到“我很想干”的转变
具体办法首先是改革收入分配制度公司高层领导按年薪制其他职工降低固定收入部分加大岗位幅度部分和效益提成部分给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等
另外以前我们采取的是薪点工资制但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度所以我们把它改为岗位工资让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整而让为企业效益做出直接贡献的人员的收入随每年企业效益的提高而提高甚至关键的岗位都可以由对方报价
这样做的目的就是让核心员工感到企业非常看重他们希望能留住他们的心当然我们留人和激励职工还采取了许多其他方法比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段让能力越强、贡献越大、工作越离不开的人去参加培训而不是说让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训这是我们留住核心员工的一个很重要手段当然企业为此也做了较大的投入比如现在一个人在MBA研修班进修的费用至少3、4万元但我相信这种投入是会有可观的回报的
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