绩效研究的内容及方法（DOC 8页）

绩效研究的内容及方法
随着经济的全球化和信息时代的到来世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争为了提高自己的竞争能力和适应能力许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势但是实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力）它们并不一定能改善绩效不论是在哪一水平（组织、团队、个人）评价绩效和如何界定绩效它们只是提供了一个改善绩效的机会真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变也就是说要建立学习型组织形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效评价不足的基础上于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念八十年代后半期和九十年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程1绩效的概念Bates和Holton（1995）指出“绩效是一多维建构测量的因素不同其结果也会不同”[1]因此我们要想测量和管理绩效[来自www.管理]必须先对其进行界定弄清楚其确切内涵一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义层面不同绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同就个体层面来讲人们给绩效所下的定义尚未达成共识目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果另一种观点认为绩效是行为Bernadin等（1995）认为“绩效应该定义为工作的结果因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”[2]Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西这种东西与目的相对独立存在”[3]不难看出“绩效是结果”的观点认为绩效的工作所达到的结果是一个人的工作成绩的记录表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities）关键结果领域（keyresultareas）结果（results）责任、任务及事务（dutiestasksandactivities）目的（objectives）目标（goalsortargets）生产量（outputs）关键成功因素（criticalsuccessfa
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