绩效与评估方法（一）（PPT 50页）

同目标应当是组织中每个人的培训和发展这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒1911）
在法国亨利·法约尔几乎同时在他的着作中将管理者的职责描述为：安排工作统治员工和协调绩效西方的绩效评估发展（4/8）——早期组织心理学家美国的卡耐基·梅隆大学开发了基于特征心理学的“人-人”评定表格
挑选销售人员
在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级
每个人都与工作组中的每个其他成员相比较以得出一个关于能力的数字评定
西方的绩效评估发展（5/8）——20世纪30年代图解评定尺度
这个模式不是依靠个人的相对比较而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价评价以数字的评定尺度记录西方的绩效评估发展（6/8）——20世纪40年代工作分析的关键事件技术主题内容专家（SubjectmatterexpertsSEMs）列出有效和无效的工作绩效的关键事件这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置根据事件所代表的绩效水平记分西方的绩效评估发展（7/8）——二次世界大战后组织生产力和雇员有效性
目标管理
绩效根据产出和结果而非行为方式来评定
罗伯特·惠里（1957）用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型
产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的原理
西方的绩效评估发展（8/8）——20世纪80-90年代评估决策的认知过程
绩效评估发生的政治/社会环境
80-90%的美国和英国的组织使用了某种形式的绩效评估中国的绩效评估发展中国古代
改革开放前中国企业的考评制度发展
改革开放初期
目前的状况
中国的绩效评估发展（1/4）——中国古代孔子《论语》：“视其所以观其所由察其所安”
孟子：“权然后知轻重度然后知长短物皆然心为甚”
西周时期的《周礼·大司徒》中记载了乡里教化察举制度
3世纪的哲学家虞歆批评魏朝官员很少通过功绩来评价别人而总是根据个人的好恶
“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”中国的绩效评估发展（2/4）——改革开放前从中央组织部、劳动人事部起码至企业组织部、劳动从事科自上而下分两个系统管理干部和普通员工
非干部人员的考核
“考勤”：为是否“扣发工资”提供依据
“等级考试”：为等级工资制的提薪提供依据组织（干部）考核

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