薪资与考核方案设想（PPT 30页）

信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差
首因错误
对比误差
从众心理综合评定如何考—绩效考核的程序和方法考核方法种种（最常见的）
●评级量表法
是最普遍、最常用的方法考核者根据量表对每一个考核项目的表现作出评价和计分
●关键事件记录评价法
通过观察记录下有关工作成败的关键性事实
注：任何方法都是为内容服务的我们不必照搬照套某一企业的成功方法而应针对本企业特殊性实事求是探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法是大错特错的我的观点是：实用的才是最好的谁考核谁—绩效考核的主体和客体●360°全员考核
每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%）
体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%）
体现在考核后组织的各种评议会上其结果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%）
体现为不定期的员工满意度调查谁考核谁—绩效考核的主体和客体●关于考核的培训
无论考核者、被考核者都要参加有关培训
●沟通在考核中的重要作用
（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁
（2）实现良性考核的途径
（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）
（4）防止衍化为警察与违规者的关系被称为世界第一CEO的杰克?韦尔奇说：
管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通考核后怎么办—考核结果的应用综合考
评结果反馈谈话员工绩
效改善告知员工的考评结果；
告知员工需要改善的行为；
告知员工应该坚持的精神；
告知员工需要提高的能力；公司绩
效提高人事经理部门经理员工绩效改善计划考核后怎么办—考核结果的应用考核结果分析
（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期激励
（2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目前存在的问题、员工个性特征
（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据以使合适的人放在合适的位置上
考核后怎么办—考核结果的应用●考核结果应用
（责、权、利结合的体现）
（1）奖金兑现
——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现
（2）人事调整
——与内部人才晋升的规定接轨
体现“能者上平者让庸者下”的思想
（3）员工再培训
——根据“末位淘汰制”考核下来的员工要接受再培训

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