哈佛大学HR课程《人力资源诊断》

人力资源诊断
第一章管理诊断前的准备
一、人力资源管理诊断的意义
人是生产诸要素中最重要的因素人也是企业各种资源中最宝贵的资源因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工员工素质的高低决定了企业的盛衰企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动可见人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径因此人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题提高管理水平；另一方面通过人力资源管理诊断活动可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流有利于提高企业管理者的经营能力
二、诊断准备
预备诊断是为正式诊断作准备的因此正式诊断的规模越大预备诊断越应该细致只有预备诊断做得好正式诊断才能迅速、准确但预备诊断也不应耗时耗力过多以免喧宾夺主
接受诊断企业要提供以下18项资料：
(1)企业从业人员数及构成情况；
(2)组织机构及职权范围；
(3)劳动纪律和出勤情况；
(4)过去一年的生产情况；
(5)各类人员的变动情况；
(6)工资和奖金的情况；
(7)离职、退休制度及其执行情况；
(8)作业规则的实施情况；
(9)人事考核和能力评价的方法；
(10)现场整顿和安全卫生状况；
(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断
(12)提薪、晋级手续及执行状况；
(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；
(14)福利保健设施及利用状况；
(15)领导及从业人员的素质状况；
(16)人际关系状况；
(17)从业人员的工作热情；
(18)近三年的劳动生产率变化情况
搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等



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