绩效管理实务——如何使绩效管理体系协助组织产生成效（PPT 137页）

绩效管理实务如何使绩效管理体系
协助组织产生成效21‘C企业所面临的挑战产品的生命周期较短市场竞争激烈
人是企业的重要资产面临人才的争夺战
业务成长太快没有时间培训人才
大量招募新人企业文化受到冲击
人事规章制度永远无法配合业务成长选人用人育人留人知识工作者/管理者信任
授权
激励代替控制
监督
鞭策管理方式的改变让绩效管理系统发挥效用的关键所在如何传达我对员工工作责任的期望？
如何让员工参与其中？
如何开始讨论绩效不彰的主题？
多久与员工会谈一次？
如何让绩效管理对每一个人都深具意义？应有的认知建立绩效管理文化/精神
而非仅仅是制度为什么要有绩效管理的文化？高层管理人员：为什么要有绩效管理的文化？基层员工：为什么要有绩效管理的文化？中层主管：有利于绩效管理的企业文化因素有利因素以事实为基础
尊重个人
就事论事
结果导向不利因素关系重于一切
形式主义
用人唯亲（广义解释）
不讲诚信案例讨论：传统的绩效考核做法公司规定：考核为“优”调基本薪7％；“良”3％
甲进入公司一年：考核为“优”
乙为老员工：考核为“良”
赵[来自www.管理]主管担心乙知道考核结果会有一定程度
的心理反应所以想透过人力资源部的事先沟通
以减轻副作用
赵主管和人力资源经理关系不错估计人力资源经理
会同意帮忙如此王主管根据谈话的结果再见机行事
绩效管理是什么？是有关员工和启直属上司间彼此合作进行
持续性绩效沟通的一种过程
与员工就以下事项建立明确的期望与了解：
员工应进行的基本工作性质
员工的工作对组织的目标有何贡献
具体说明什么是“工作表现良好”
员工和上司要如何密切合作以维护、提升既有的员工绩效
如何评价工作绩效
发觉并排除绩效障碍绩效管理的错误认知主管人员的负担、例行公事
强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制
只在表现不佳时才需使用
每年完成一堆表格推行绩效管理应具备的组织结构木头接竹子无法连结！
“在旧有结构上架置新式管理通常难以顺利推动建立适合绩效管理的结构◆组织结构—改编为团队组织
◆工作结构—工作丰富化的设计
◆人力结构—职业生涯发展规划
◆意见的沟通—全员会议的实施员工的排斥没有人喜欢被批评尤其是主管平时没有
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