绩效管理操作规程（DOC 15页）

绩效管理操作规程
一、绩效管理的意义从组织意义上讲绩效管理提供客观、公正衡量个人贡献的标准与薪酬等人力资源因素相连塑造积极向上的企业文化和价值观实现对个人价值的激励二、绩效管理系统中人力资源经理与直线经理的角色分工1．人力资源经理①开发绩效管理系统；②为评估者及被评估者提供培训指导；③监督与评价该系统的实施；④参与规划员工发展2．直线经理①设定绩效目标；②给员工提供绩效反馈；③与员工进行绩效面谈与评估；④参与规划员工发展；⑤针对绩效考核系统向人力资源部提供反馈总之人力资源部制订考核政策相关部门根据具体工作岗位的职责与性质制定切实可行的考核办法而后由人力资源部监督考核要求人力资源部深入到每一个部门的每一个岗位去熟悉每一个工作环节是不现实的绝非推卸责任而是综合工作职责与工作效果因素考虑希望在这一点上直线经理及各级考核负责人能予以理解三、绩效考核标准的建立（考核指标的设定）由人力资源部设定公司层面的绩效标准以此作为各部门的参照依据更重要的更应该是各部门结合本部门或岗位的情况自行制定绩效标准这样做的好处在于：1．可以充分考虑各部门的工作特点；2．一个好的[来自www.管理]绩效标准是上司与下属共同制定的这样下属才有可能认可这个标准才能自觉、自愿、发自内心地去达成这个绩效标准3．可以适应变化部门里可以随工作目标、工作职责、工作关系甚至工作条件的变化及时调整绩效标准制订绩效标准应有针对性地考虑必须性和达成的可能性！最理想的做法是上司根据每一位下属的现状及根据达成其目标所需要的能力、态度等关键要求来为每一位下属分别制订不同的绩效标准值得注意的是过多定性化指标的存在将会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断丧失了考核工作的严肃性与有效性考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主同时考评的指标应尽量简洁在数量上无须过多、过繁过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增并且难以区分各考核指标之间的权重对比另外对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评?人力资源部提供的绩效标准模板涉及十项态度十项能力附加说明提到了模板仅供参考事实上人力资源部给出的只是一个框架绩效考核指标的选择及各指标所占权重是有必要据部门或工作岗位的工作性质及实际情况予以调整的人力资源部不可能为每个部门或
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