绩效管理之合上潘多拉的魔盒

 绩效管理之合上潘多拉的魔盒，绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，小编为大家整理了绩效管理之合上潘多拉的魔盒，不完美的绩效管理工具，往往需要领导力的补充，管理者的领导力才是激活绩效管理的关键，下面小编就简单的介绍下这篇内容。

“不绩效”的另一个极端
诸多的案例似乎都在佐证，绩效管理看似完美的逻辑暗藏杀机。当绩效管理开始被与万恶的实用主义倾向联系起来，自然成为价值观崩溃的罪魁祸首。
更进一步，有人更质疑怎么能用管西方人的办法来管东方人？西方人崇尚个人主义，自然可以实施考核；而东方人崇尚集体主义，考核显然会分离这种集体氛围，造成被考核者的不适。
“兑现什么”还是“如何考核”？
从本质上讲，绩效管理与利益相关联成为其备受诟病的原因。似乎一旦工作的目的是为了钱，员工就将失去内在的热情，变成实用主义的动物。所以，有的老板更是大肆宣称“工作最好的回报就是工作”。
但是，金钱有错，绩效管理却不一定有错。相对于通过绩效考核得到的利益变现，绩效考核本身的计量结果也许更加重要。绩效计量结果是一个“风向标”，只要这个结果存在，不管有没有与经济收www.xiaozhibei.com/guanli/jixiao/jxgl/list373_1.html益直接联动，必然能够指示企业“主张什么行为，不主张什么行为”的价值观。努力工作的员工即使并不完全追求利益，也不愿意自己的辛苦混在“大锅饭”里。逃避责任的员工即使不担忧绩效利益受损，却也不愿意暴露在大家质疑的目光之下。所以，企业可以淡化绩效结果与经济利益的联系，但却一定不能因噎废食，放弃绩效管理。
绩效管理的逻辑
实用主义也并非罪无可恕，更像是等待塑造的“野蛮力量”。“经济人”的假设告诉我们，员工都是趋利避害的，是边际成本和收益决定行为的函数。所以，实用主义如果具备一个刚性的制度导向，自然会被牵引激励为企业奉献。这一条路正如海尔将市场机制引入企业。
老板们先塑造价值观的想法也没有错。当员工有了恒定统一的正确价值观，就会对自己行为形成持续的约束。

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