绩效管理的几个关键点（DOC 6页）

分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力整个职务分析本身就是一个科学的体系一个系统其作用之大不可小觑既可以用来进行绩效管理管理也可以用来进行职务变动员工招聘、培训还可以提供薪酬管理有关的信息是进行职务评价确定岗位价值的重要依据当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据
2.还要明确绩效管理本身是什么？
究竟什么是绩效管理绩效管理的意义和作用何在？实施绩效管理能给我们带来什么？
绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程在过程之初管理者和员工通过认真平等的沟通对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致确立员工未来一年的工作目标在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示
确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤简单却重要它是基于员工职务说明书结合公司未来的规划和战略任务所做通常是公司绩效目标的分解每个员工都达到或超过自己的既定公司才能完成规划否则公司的口号喊的再响也仅仅是口号不能转化成生产力不能转化成公司绩效
绩效管理的目标确立之后管理者的任务不是完成了而是更多了管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡观察员工的工作和行为不断帮助员工调整自己更快更好地完成目标
这期间管理者除了观察之外还需要不断记录员工的绩效表现以此作为年终考核的依据必要的时候管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通了解员工的情况帮助员工清除障碍帮助员工提高知识水平和技能水平为更好地完成绩效目标服务
这里又提到了绩效管理的两个步骤即是：持续不断地沟通和做文档记录沟通应该是持续不断的不是等待年终的考核如果没有平时的沟通只有年终的沟通那年终沟通的结果肯定是不欢而散这种沟通是没有基础和说服力的本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论辩论的最终结果必将是失败的结果
因此要达到年终的良好的考评沟通必须在平时就不断进行沟通沟通本身就是管理而且是更高境界的管理管理不能因为头疼沟通就不做还有就是注意保留观察记录以免出现分歧时无据可察
在上述步骤顺利进行的基础上顺其自然地就是年终的绩效考评管理者和员工都忙碌了一年到底是一个什么样的结果大家都拭目以待这个时候我们的考评工作就派上了用场

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