绩效管理体系，薪资与职工股的设计

目录
1.我们对贵公司现状的了解
2.制定和实施绩效管理体系薪资结构与职工股的意义
**所关心的4个议题
自1998年工厂投产两年多以来营业额已达到4亿人民币利润增长每年近70%为了实现可持续增长这一长远目标**确立了“以顾客满意为中心靠质量求生存向市场要效益”的经营理念同时明确定位“人才是企业竞争的源动力”为了提高企业的竞争力倍达领导层已经在考虑下列的问题：
如何用绩效体系将企业的营运目标与企业内每个部门直至每个员工的表现联系在一起？
绩效体系和薪资体系的交叉点在哪里？
如何分配职工股？
怎样的组织结构才能有效地支持倍达的营运目标？
为了能更快的使公司管理体制与国际接轨**希望引进国际咨询公司的帮助就绩效体系薪资结构和职工持股方案作出评估与设计
目录
1.我们对贵公司现状的了解
2.制定和实施绩效管理体系薪资结构与职工股的意义
人力资源时代对信息技术的战略性利用已不再是全球企业间竞争的关键所在在21世纪全球商战中的跨国企业已把目光投向对人力资源的战略性利用上
只有与企业策略和市场竞争机制相连的人力资源管理才能实现21世纪的价值
人力资源绩效管理体系
国际趋势-绩效目标从单纯财务性转向平衡性
评估下属是各级主管的必备能力
“支持”是达成绩效的因素
74%通过工作学习
32%新的岗位/项目
25%在同一工作岗位
17%关系
19%工作之外
7%培训课程
“结果”管理
人力资源管理“钻石”模式
薪资结构必须能灵活响应企业与个人绩效的变化



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